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働き方改革「同一労働同一賃金」関連法の改正について

2018.08.18

働き方改革関連法、とくに同一労働同一賃金関連との対応

今後の労務管理上、大きなインパクトを与えるであろう「働き方改革関連法」が今年(2018年6月29日)の通常国会で可決成立、公布されました。

ご承知のように長時間労働の是正、同一労働同一賃金について国が労働分野において新たな規制を求めるものです。

その内、ここではいわゆる「同一労働同一賃金」をめぐる改正法の骨子と企業実務に関わる対応のポイントについて紹介します。

雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保

今回の改正では、パート労働法の名称から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用労働法)に改められ、双方に対する均等・均衡ルール等が統一的に規定する法律となります。

従って従来、労働契約法(20条)によって期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されます。

なおこれら改正事項は2020年4月1日より施行されます。ただし中小企業に対しては2021年度から施行されます。

  1. 不合理な待遇差を解消するための規定の整備
    1. 短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備 →パート労働法の改正・改称、労働契約法の改正
    2. 派遣労働者と派遣先労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備→派遣法の改正
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 短時間・有期雇用労働者、派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化→パート労働法、派遣法の改正

3、履行確保措置・行政ADRの整備

上記1、2、について行政による履行確保措置およびADR(裁判外紛争解決手続きの整備)

 

義務付けられた実務上のポイント

1、均等・均衡待遇ルールの整備

パート・有期雇用労働法8条は全てのパート・有期雇用労働者を対象として基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、対応する通常の労働者の待遇との間において不合理と認められる相違を設けてはならないと規定されます。

では何が合理的かということが重要な判断になりますが、その基準は「職務の内容」、「人材活用の仕組み等(職務の内容および配置の変更の範囲)「その他の事情」のうち「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して判断するとされています。

今後、パートタイマーや有期契約者の方から無期契約者や正社員との賃金や賞与、各種手当、福利厚生など全般にわたる待遇差や取扱いをめぐって異議や苦情が出されたり説明が求められることが予想されます。

また同条の「不合理と認められるものであってはならない」との文言は使用者側が非正規社員と正社員との処遇格差について「合理的である」ことを立証する責任があります。

この点では最高裁判決(ハマキョウレックス事件2018.6.1)で均等待遇が訴訟で争われる場合は同条違反とすることを争う者がそれぞれの主張立証責任を負うものと解されるとしています。

いずれにしても企業側の対応としては次のような正社員とパート・有期社員との間の「職務の内容・責任」「人材活用の仕組み・運用」「その他の事情」などの比較区分を見える化しておくことが最優先の課題といえます。

  • 職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい労働者の就業の実態を表す要素のうち最も重要なものです。

「責任の程度」とは業務を行う上で付与される権限の範囲・程度をいい具体的には契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲に関わるものです。また業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応の程度、ノルマなどの期待の程度、所定外労働の有無など要素を指します。

  • 人材活用のしくみ・運用の比較

 職務の内容および配置の変更の範囲と定義されているもので、正社員は一般に職種変更や配転などが広範囲に行われる一方パート・有期社員は地域・職種限定とされています。

雇用期間中にどのような職務経験を積むことになっているかをみるもので、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割変化等の有無や範囲を総合的に判断するものです。

  • その他の事情

合理的な労使の慣行等の諸事情が想定されるものであって考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものとされています。

5、説明義務の強化

旧パート労働法では事業主に対して均衡処遇に関する説明義務を課していましたが今回改正でこの説明義務の対象に「有期雇用労働者」を追加したほか内容も次の事項が拡充されました。

  1. 「雇い入れ時」(パート・有期雇用労働法14条1項)「求めがあった際(同2項)」ともに旧規定では第8条(均衡待遇の原則)に関する事項が除かれてましたが、新たにこの事項も説明の対象となりました。
  2. 同様に「通常の労働者との待遇の相違の内容および理由が加えられました。
  3. 「説明をもとめた短時間・有期雇用労働者に対する不利益扱いの禁止」も追加されました。

強い会社は賃金.評価制度で作られる

2018.01.08

賃金制度はヒトを生かす上で最も重要かつ効果的なツールと言えます。先ずは経営者自身が自社の経営にどのような人材を必要としどのような役割(立居振舞)を担ってもらおうとするのか、をはっきり認識してもらうことです。

少子高齢化や人手不足が急激に進む中、会社の従業員の構成が有期・無期雇用者、嘱託職員、高齢継続職員、正規職員など混在し雇用形態や労働条件はますます個別化多様化しています。それに追い打ちをかけるかのように「同一労働同一賃金」の原則を踏まえた働き方実行計画が示されました。

今までの企業経営の根幹を揺るがす大きなインパクトを受ける人事労務課題です。

”採用難”・”離職”・”長時間労働”・”低賃金”などの壁を解消して、ブラック企業と呼ばれないためにも「賃金・評価制度」など人事処遇の仕組みを早急に構築する必要があります。

 その適正化をガイドしていくのが、今後1~2年の処遇の方向付け・重点内容・方法などを記載する次のフローチャートです。

◆社長トップが従業員に何を求め、どのような従業員の行いに対して厚く処遇をしたいのか。その素直な本音を明らかにし、賃金などに結び付ける具体的な賃金体系設計のフローチャートです。

◆社長自らの思いを直接従業員に届け、小さいながらも個性溢れる会社に変貌させる「人と処遇のコンセプト」を明確にします。

社長の思いを実現させる会社にするための賃金体系形成の手順

1、どんな会社にしたいの?

2、会社の先行きは?

3、どんな課題があるの?

4、わが社の従業員の現状は?

5、企業個性(らしさ)の育成内容は?

6、社長のこだわり、欲しい人材ベストファィブは?

7、賃金など処遇の方向付け・重点政策は?

8、どんな行動を評価するか?

制度構築に関わるコンサルタント報酬について

  • 賃金制度・評価制度(賃金規程・賃金表等作成含む)の設計・構築報酬
  • 制度一式に付き、50万円以上(従業員規模により工程区分が異なります)
  • 作成期間:概ね2ヶ月~6ヶ月
  • 上記の助成には国が用意している
  • ①人事評価改善等助成金の活用

  • ②雇用推進助成金(高年齢者雇用環境整備支援コース)の活用
  • ③企画立案サービス事業の活用

  • を提案いたします。
  • 導入に関わるスケジュール・費用などご遠慮なくおたずねください。

2017.12.16

”時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金”への対応

過労死・過労自死、長時間労働・健康被害、そして正社員と非正社員の不合理な待遇差などがメデアに多く登場しています。生活者の視点に立ち、企業文化、ライフスタイル、働き方を抜本的に見直そうと「働き方改革」が議論されているのです。この動きに伴い労働基準法をはじめ労働法制の改定が見込まれています。以下はその主な内容です

【1】時間外労働の上限規制

 〈新たな限度基準の内容〉

 【原則】時間外労働の上限規制は、原則として、月45時間年360時間とする。

 【特例…臨時的な特別の事情がある場合】

  ①年間の時間外労働は720時間以内とする。

  ②休日労働、時間外労働の合計が、2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内とする。

    (2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間とは、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月のいずれにおいても月平均80時間を超えないことを意味する。)

  ③休日労働・時間外労働の合計が、単月で100時間未満とする。

  ④特別条項の運用は年6回が上限

【2】長時間労働に対する健康確保措置

 1週間40時間を超える労働時間が「1ヶ月80時間」を超えた労働者から申し出があった場合に事業主は医師の面接指導を受けさせなけれ

  ばならない。

【3】同一労働同一賃金ガイドライン案

正社員-非正社員(パート労働者/有期契約労働者)の間の待遇差(賃金差等)については、パートタイム労働法(第8条)・労働契約法(第20条)において、①職務内容(=業務内容+責任の度合い)②職務内容・配置の変更範囲(=「人材活用の仕組み:運用等」)③その他の事情の考慮要素に照らした不合理な待遇差を禁止。

◆ガイドライン案において、同一労働同一賃金を検討するうえで考慮すべきポイントは次の2点

 ①何を根拠に/何に対して支払われている賃金か 【支給根拠・対象】

 ②賃金の支給対象者である正規社員と非正規社員の間にある差異は何か 【支給対象者間の差異】

新着情報

2017.02.02

平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
 従来は原則、対象家族1人につき要介護状態ごと1回であった介護休業を93日を限度として1人につき3回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようnいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された(連続した3年間を限度)。
④時間外労働の免除制度が創設された(限度なし)。
⑤介護休業給付金が賃金の40%から67%(3分の2)に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで1年に5日(子が2人以上10日)まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました(半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能)。

新着情報

2017.01.07

平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
 従来は原則、対象家族1人につき要介護状態ごと1回であった介護休業を93日を限度として1人につき3回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようnいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された(連続した3年間を限度)。
④時間外労働の免除制度が創設された(限度なし)。
⑤介護休業給付金が賃金の40%から67%(3分の2)に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで1年に5日(子が2人以上10日)まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました(半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能)。