大阪市中央区の岡本眞労務士事務所。人事労務コンサルタント・労務士が実践指導致します。

3年に及ぶコロナ禍は、私たちの生活を大きく変えました。次から次へ変異するウイルスはなかなか手ごわい。人類の英知と研究の結晶たるワクチン開発と接種、テレワークや自粛生活、見えぬ敵との様々な攻防。しかしここへきて世界的なパンデミックはピークアウトしたとのWHO議長の話にも乗って少々、争い疲れの感もしてきているように思います。

少し古い話で恐縮ですがNHK朝ドラの台詞をもじり、暗闇（コロナ禍）でしか見えぬものがある。暗闇（コロナ禍）でしか聞こえぬ歌がある、ということを多くの方が実感されたのではないでしょうか。

コロナ禍、この禍という言葉には「災い転じて福となす」というポジティブな意味があるとのです。メンタルヘルスの分野ではよく似た言葉に「レジリエンス」がありますね。危機を経てもなおしなやかに立ち直るという意味です。このように “新型コロナによる経験もきっと将来に役に立つ”、と言い聞かせてこれからの諸事に臨みたいものですね。

企業の中ではテレワークが普及し、仕事によってはリモートでのビジネスが普通になっているところも多くなりました。ITやAIを駆使した仕事は私達社会保険労務士の手続き業務のあり様も一変させてしまうでしょう。　　

と同時に社会の温もり、生活の活気は人々が直に会い、手に触れ、話し、表情から受ける営みから生まれることも実感しました。シンプルな「聴く・尋ねる・話す・伝える・確かめる」といった顔の見える温暖な関わりです。人は思い込み・錯覚の動物ともいわれています。機械的で冷たい電子音での対応では生きられないのです。

どんな時代になっても人の感動やら共感できる場所で同じ思いを持つ仲間達と一緒に事（コト）を成し喜び、そこで流す涙や汗がお互いの原動力になることに変わりはないと思います。

10月の詩笛　　　　　https://youtu.be/3-pJkkEwtV8

キャンプ参加人口とキャンプ用品市場がここ数年伸びているといいます。

コロナ感染の影響でそれが加速したのです。屋外なら密になりにくいし

自然指向のレジャーは楽しいのに加え、ベランダでテントを張るなど自

宅でアウトドア気分を楽しむ人が増えているのだそうです。子供時代に

家族や友達とキャンプに行って、川で魚を取り、コンロで焼いて食べた

り、バーベキューの肉を皆でわいわい言いながら頬張ったりした楽しい

思い出がありますね。日が暮れて薄暗くなると拾い集めた木々を焚きそ

の周りを囲んだり、帰り際にはテントをたたんだりキャンプ用品の後片

付けなど共同生活には何とも楽しいものです。自然の中での遊びは皆が

生き生きと過ごせる最高に楽しいひと時です。こうした新しい環境での

共同作業に対する個々の向き合い方は、自然の中での五感を刺激し合い

ながらそれぞれの創造力、関係性を高めるのに最も効果的な舞台であり、

演出でありでしょう。

この３年に及ぶコロナウイルス感染の猛威に私たちの生活はずいぶんと変わり

ました。在宅勤務やオフィス外でのリモートワークが日常化し企業をはじめ人と

人とのコミュニケーションのあり方が大きく変容しました。企業ももう一度、根本

から仕事やチームの関係性を見つめなおすことが重要と考えられます。テレワ

ークを導入して初めて生産性が向上し効果が上がった、とは多くの経営者の再

認識です。

従来の固定観念や慣習に囚われない視点を持ち、新たな創造性、独創性がこ

れからの利益創出となり、そこに係る仲間うちの関係性に自らがどう関わってい

くことができるか。子供時代に経験したあのキャンプ生活のメンバー同士の関わ

りのように、今もう一度、日常と異なるアウトドアフィールドでの体験・気づきを通

して職場やチームを見つめ直す→考え直す→つなぎ直すことが問われているよ

うに思います。

７月最後の日曜朝刊に技能実習生の記事が載っていた。開発途上国へ

の技術移転を目的として30年前に国際技能実習制度として採り入れら

れ、中国、インドネシア、ミャンマー、ベトナム、カンボジアなど多

くの国からわが国は労働者を迎え入れてきました。政府はこの制度を

大きく改正する方針を打ち出したとの記事です。この制度は各国への

経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的としていました。

しかしその目的とは裏腹に諸外国からの技能実習生は日本への出稼ぎ

が目的化し、またそれを迎えるわが国の受け入れ企業も長時間労働や

賃金未払い、パワハラ・セクハラなど不当な扱いが後を絶たない状況

を作り出していました。その反省から平成29年に技能実習の適正な実

施と実習生の保護に関する法律が施行されました。私も以前、技能実

習生の受け入れ監理団体が主催するわが国労働法体系の座学講習を担

当しましたが、その後も過重労働や保健衛生上、事業主が守らなけれ

ばならない基本的な労働者保護措置は依然として疎かな現状です。

 

技能実習制度を根本的に改め日本人と同じ労働者として労働関連法令

の遵守はもちろんあらゆる人権侵害の禁止、人材の職歴開発が一貫し

て形成できる仕組みを考える必要があると思います。配偶者や子、家

族の帯同も認め、労働者をわが国への移民として迎える度量はあるの

か。今、世界の各地に生じている難民を本当に迎え入れる覚悟はある

のかどうか。単に観光立国として世界の観光客を毎年、呼びこむのと

は意味が違います。

少子高齢社会の真っただ中にある日本が今、今後の労働人口政策を考

える大きな問題提起でもあります。

 

https://youtu.be/bUJ5kQ6uScU　信州上高地の梓川　せせらぎの涼を、、♪♪ 

    

早すぎる梅雨明け　そして危険な酷暑　じわじわ広がる第７波の予兆　、、、　

疲れますね。　夕風の浜で千鳥と一緒に歩き 癒してください。

♪♪

今年も早や半年が経過してしまいました。本当に早い。光陰矢のごとし。

早々の２月にはロシアのウクライナ侵略が始まり、私たちは毎日毎日、テレビの前で悲惨な光景に目を覆う日々です。ロシアの一方的なミサイル攻撃に多くのウクライナ市民が逃げ惑っています。人の命を何と心得ているのか。１人ひとりの大切な人生をいとも簡単に一部独善的な為政者に台無しにされるのは不条理極まります。第一次・二次の世界大戦の教訓として生まれた国連安保理の機能不全に虚しさが積もります。蛮行続ける独裁者を国際法違反で逮捕もできない無能無力な現状に深い憂いの溜息が充満しています。

この閉塞感はまた、ここにきてコロナ株派生型感染の勢いがじわじわと増えている不気味さに増幅され高まっています。ほんとうにしぶといウイルスです。いつになったら大事な人や愛する家族との自由で制約のない触れ合いを切り裂くのでしょうか。

外では世界的なインフレ圧力が強まっています。原材料、部品の調達が厳しくなって、それが企業活動や消費の重しとなっています。今後、ウクライナ情勢や円安進行によってはわが国でも物価上昇圧力が強まってきます。

このように内憂外患、てんこ盛りの最中にあって10日はこの夏の一大イベント、参議院選挙が控えています。候補者アンケートによると争点は①物価高対策②安全保障③憲法改正などです。今後の動向を担う私たちの代表を選ぶ大事な選挙、政策をどう進めるべきか、何ができて、何ができないのか、優先すべきは何なのか、このようなことをリーダーシップをとって社会に世界に自分の言葉で語れ実行する真のエリートは誰なのか、じっくり考えて１票を投じたいと思います。

国内でオミクロン株の感染者が初めて確認されたのは2021年11月30日。新たな年が明けたころ（2022年1月2日）には、750人。そして1月末では7万8,130人と100倍超の感染が爆発的に増加しています。そしてまた変異の変異、ステルスオミクロンなる厄介な株が発生し脅威です。

今は我慢　がまん、いつかは晴れる、科学の英知によって、人類がウイルスに勝利する、との考えは空しい奢りなのでしょうか。デルタと比較すると重症化しにくい可能性があります。

引き続き一人一人がマスク・手洗い・人混みを避けるなどの感染対策をしていくことが自分や周囲の人を守ることにつながります。さらにご留意のほどを。

さて知らないうちに日用品や食料、ガソリン、公共料金など生活に直結する値が上がっています。一方、生産原材料や中間財などの高騰も目立っています。欧米のインフレもこのところ急速になっていてますます金融政策のかじ取りが難しくなっています。

そういうなか今年の春闘における賃上げ問題が、何かと議論になっております。「成長と分配」、新しい資本主義なる標榜のもと政権の具体策なるものに関心が寄せられています。

賃上げに取り組んだ企業には、税制面を中心に優遇策を講じるとは聞こえがいいが、その実行方法において果たして効果的な具体策があるのかどうか。

長引くコロナ禍、多くの中小企業では従業員の昇給を控えたり、賞与額を引き下げたりすることもあるだろうし、設備投資を控えることで成長しなくなったり、非正規雇用の割合を増やしたりするかもしれません。そうなれば将来不安からさらに消費を控えて貯蓄するようになるだろう。それによってモノが売れなくなれば、企業はさらに売価を下げる。このようなデフレスパイラルという負の循環に一度入り込んでしまうと、なかなかそこから抜け出すことができないのは日本が長きにわたって実証してきたことです。

インフレ下になりつつある今年度の春季賃金改定交渉がどのような結果となり、決着するのか。その動向に大いに関心をもっています。

あけましておめでとうございます

　　　　　　　　　　　　　　　　　      岡本眞労務士事務所　　岡本　眞

新年明けましておめでとうございます。

皆様方には、ご家族お揃いで今年こそはとの新たなお気持ちで新春をお迎えのことと存じます。めぐるめく変異株などまだまだ予断を許さない状況ではありますが引き続き、感染防止に徹底いただき、健康第一にご自愛くださいますようにお願いいたします。

さて昨年、一昨年と２年越しのコロナ禍にあって、私たちの暮らしや経済、家族や親しい周りの方々との付き合いなど生活感も大きな変化が生じています。

私も個人的に予定していましたイベントや活動が延期ないし中止せざるを得なくなってしまいました。皆様の中には同じように残念で、本当に悔しい忸怩たる思いをしておられる方もいらっしゃるのではないかと思います。

私たちの職域もここ数年で業務のありようが随分と変わりました。いまやテレワークは当たり前の風景になり、会議や研修などはリモートが定着しています。また社員の働き方も兼業や副業のスタイルが普及し、育児介護、成人病・精神疾患など家事・療養と仕事の両立支援の分野での取り組みが増えてきました。職場のハラスメント、労災認定基準の改正と労働安全衛生面での強化については、矢継ぎ早に法律が改正されています。さらには高齢者に対する就業機会の確保措置、ジェンダー解消、地球環境維持とＳＤＧｓをめぐる社会問題を含めるとこの変化に、もはや「知らんでは済まされない」人事・教育・労務・労使関係の多岐多様な課題に対応する必要があります。

当事務所ではスピーディかつ、できる可能性を考えて、皆様方の期待に応えてまいりたいと思っておりますので引き続き、ご支援・ご鞭撻を賜りますようお願い申し上げます。

本年が笑顔いっぱい、輝く明るい１年になりますように心からお祈り申し上げます。                                              2022年　元旦

　　　　　https://youtu.be/_C2auPkAQV0

皆様がたのご多幸、災障消除、諸縁吉祥ならんことを。越天楽今様　♪♪

 

2022年10月に変わるポイント

また、来年10月からは、出生直後の育児休業が取りやすいように以下表のように改正されます。

• 出生直後の育児休業取得が柔軟に

休業申請は原則１か月前までだったものを原則２週間前までに変更できるようになります。（ただし改正で義務付けられる内容を上回る取り組みを実施することを労使協定で定める場合は、1か月前とすることができる※1）

出産が遅れて子どもが生まれていないのに育児休業期間が開始したとのケースもあるので、休暇申請の猶予が増えることになります。

２．育児休業を分割して取得可能に

いままで育児休業は取得したら「一度休業をやめます」ということができず、分割取得ができませんでした。

また子どもが１歳を過ぎてから育休延長を希望する場合、育休開始日は１歳／１歳半と決まっていました。改正後は２回まで分割して取得ができるように変わり、１歳以降に延長する場合も育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。（下表参照）

３、休業中の就業ができます。～産後パパ育休の場合、労使協定で※2～

　パパ育休制度では休業中に一定の日数は就業が可能となります。しかし当該従業員が就業してもよい条件を申し出て、その範囲内で候補日・時間においてなされることを労使協定で結んでおく必要があります。また就業可能日数などには、次の上限があります。

• 休業期間中の所定労働日・同労働時間の1/2
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間未満

育児休業取得状況を公表することを義務化

2023年4月1日からは、従業員1,000人以上の企業について「男性の育児休業取得率」または「育児休業など育児を目的とした休暇の取得率」を公表するように省令で定められます。これらの措置はまずは大企業から施行されるのが一般的ですが、段階的に規模の多寡に伴いしこされていくものと考えられます。ゆくゆくは就職や転職のときに参考にされる指標にもなるのではないでしょうか。関連記事として同レポート７月号に「育児休業から復職に向けて企業が行う手続き」を送信しております。

改正後年法が今年の４月から施行されました。その骨子は次の措置により65歳までの雇用確

保義務に加えさらに７０歳までの就業機会の確保措置を制度化するように講じる努力義務を

新設しました。

留意点１，対象者の基準について

７０歳までの継続雇用制度や業務委託契約などを締結するときは、対象者を限定する基準を

設けることができます。しかしこの基準の内容については労使間での同意を得ることが望ま

しいとされます。

また事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとしたり公序良俗に反する次のような表現は不

適切となります。

• ◆会社が必要と認めた者に限る　　　基準がないことと等しく改正の趣旨に反する。
• ◆上司の推薦がある者

 

留意点２．複数の措置によっても70歳までの就業機会を確保できる。

前ページ表①～⑤のいずれか１つの措置により70歳までの就業機会を確保することができます。

その場合、個々の高齢者の希望を聞き、充分に尊重して決める必要があります。

留意点３．安全・衛生の教育の実施

定年前と異なる業務に就く場合は、新しく従事する業務に関する研修・教育・訓練を行うこと

が望ましい。特に安全・衛生の教育は必ず実施のこと。

最も導入の多い就業確保措置「７０歳までの継続雇用制度」

高齢者の就業機会の確保措置で導入の多いのは「継続雇用制度」ですが、その種類は次の２通

りがあり

ます。

定年60✙基準該当者70歳までの継続雇用制度例

太字部分を記載することでかなりの管理上のリスクを防ぐことが可能です。

（定年等）

第〇〇条　従業員の定年は満60歳とし、定年年齢に達した日の翌日をもって退職とする。

２　前項による定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は、希望者全員定年退職日の翌日から満65歳まで再雇用する。ただし、従業員の種類は当社嘱託就業規則に定める嘱託とするほか、労働条件等については個別に協議し労働条件通知書等により行い１年契約の更新制とする。

３　65歳以降についても引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない従業員のうち次のいずれも満たす者については本人の承諾を得て雇用契約を70歳まで１年単位で更新することがある。

• 契約期間満了時の当該従業員が勤める事業所の業務量
• 従業員の勤務成績、態度、能力
• 過去１年間の出勤率が75％以上の者
• 会社が提示する雇用条件を承諾し、引き続き勤務する意思を有している者

 

　病気に寄り添う企業の支援

2人に1人ががんに罹り、そのうち3人に1人が就労世代と言われています。しかし今日、がんは不治の病から長く付き合う病気として職場の中でも仕事と治療を両立させる支援が扱われてきています。

がんの治療を続ける中で働く者にとって一番の不安は、思うように働けずお金にについての悩みです。

また職場の上司・同僚に迷惑をかけたくないという思いが強く、本人は無理をして出勤しかえって病が重くなってしまうことです。その分、周囲の人たちも疲弊してしまうことも少なくありません。

復職予定だけど今まで通り働けない、さまざまな公的支援があると聞くが、具体的にはどんなものがあるのか詳しく知らないのは多くの患者と家族が抱える悩みです。

　両立支援を行うための環境整備～そのステップ～

社員が安心して相談・申出できる相談窓及び情報の取扱い等を明確にし、周りの方々の理解と治療に対する配慮が浸透している職場にしていきましょう。

◆本人の罹患状況に応じた休暇制度、勤務制度を工夫し社内に整備しておきましょう

【休暇制度の例】時間単位の年次有給休暇、傷病休暇・病気休暇・有給のストック

【勤務制度の例】短時間勤務制度、テレワーク、時差出勤制度、試し出勤制度

各事業場の実情に応じて短時間就労・フレックス勤務・交代制就労など柔軟な勤務制度も検討、導入し、治療のための配慮を行うようにしましょう。

◆社員から申出があった場合の対応

本人、人事労務担当者、上司・同僚、産業医や保健師、看護師等の産業保健スタッフ、主治医など関係者の役割と情報共有の仕組みをしっかり決めておきましょう。

両立支援の検討に必要な情報は、

• 症状、治療の状況・現在の症状
• 入院や通院治療の必要性とその期間
• 治療の内容、スケジュール

通勤や業務遂行に影響を及ぼしうる症状や副作用の有無とその内容
などです。

社員は事業場が定める様式等を活用して、自らの仕事に関する情報を主治医に提供した上で、事業者が定める様式等を活用して、

①主治医から避けるべき作業

②時間外労働の可否

③出張の可否

④通院時間の確保

⑤休憩場所の確保等の情報の提供を受けることが望ましいでしょう。

主治医からの意見に懐疑のある場合は、企業は社員本人の同意を得た上で

産業医、看護師等から、さらに必要な情報を収集することもできます。

• 人事スタッフの役割を考えてみよう。

  先日、わが事務所のパートナーが某団体から「安定した組織を生み出す「人事」の土台づくり～人材確保・定着・育成～」というテーマの講演を依頼されました。

  ひと昔前の時代のように、じっくり時間をかけて企業組織における各職能の知識技能を習得していくスタンスが薄れ、手っ取り早く専門の業者や士業にアウトソーシングしてしまう企業が多い昨今、このテーマを話す難しさを２人で考えていました。

• 確かに社員の能力を最大限に組織の中で生かすには、本人の関心や適性・能力などを考慮して経験を積ませキャリアを開発していく姿が望ましい。とりわけ人事を扱う部門の職能開発は、時代を読む先見性や洞察力、多様な能力を生かす組織構想力やバランス感覚、社員一人一人が何を考え・何を求め、また何に不安を覚え・何に喜びを感じているか、モチベーションを把握する力が必要と思います。

  簡単に他部署任せ、外部業者にゆだねる業務では決してなく、社員のわが社での能力発揮と完全燃焼、つまりわが社に就職してきた社員一人一人への関心を持ち深い愛情と責任を背負いながら働き甲斐生きがいをプロデュースする部門部署のスタッフであろうと思います。

• そんなことは経営者の仕事だ、社長のやり方を見て社員がそれぞれに生き様を考えるものだ、とする会社は、この少子化の中では人材獲得競争に打ち勝てないと認識すべきではないでしょうか。

• 　キーポイントは、大事にされているか、を実感できるかどうか

  私ほど社員を大事している社長はない、とおっしゃる経営者も時々見受けます。そう言うのは自由ですが、社員は社長の行動を予想外によく見ています。

  大事にされているかどうかは、社員にその実感できるものが現実にないと納得しません。会社の中にある制度、つまりルールが徹底できているかどうかがその一つの判断になりますね。

  以下は社員が安心して働ける主な制度と言えます。

• 

• ☑　何を大事にしている会社なのか（理念や価値観が明確か）

  ☑　就業規則はあるか（労働条件は明確か）

  ☑　風通しのよい風土か（意見を聴いてもらえる場があるか。      協力しあえる体制があるか）

  ☑　適切な評価があるか

  ☑　仕事を教える体制やマニュアルはあるか

  ☑　長く働ける制度や風土があるか（育児や介護をしながら働      ける体制か　等）

  ☑　健康や安全に配慮されているか

• 制度が整っていても人事労務スタッフの心が本気でなければそれこそ絵にかいた餅、形骸化した偶像です。

• 人事労務部門スタッフのマインド　

  あなたは、どのように考えていますか

  Q	人事スタッフとしてのあなたに、問います。各Qに◎ △ ✖でお応えください
  1	経営者の考え・思いを知るように努力していますか。
  2	わが社の社員のいいとこ・わるいとこを分かっていますか。
  3	社員に知ってほしいこと、また知らせたいことを理解していますか。
  4	わが社の社員にどうなってほしいか、はっきりしていますか。
  5	社員はわが社でこれからもやる気を持って、頑張ろうとしていますか
  6	人事・総務部署の役割として、しっかりと自分の考えをもって行動していますか
  7	社員のモチベーションを維持向上させる方策を考えていますか
  8	人事・総務の実務が身につくように自己啓発に励んでいますか。
  9	社員がどのようなことに不満不平を感じているか、状況を理解・把握していますか
  10	社員がどのようなことにやる気を感じ仕事をしているか、状況を理解・把握していますか

    これら設問は、採用・教育・評価・処遇など人事諸制度の企画設計や労務管理の運用に密接に係わるものです。

 

傷病手当金制度の見直し（健康保険法など一部改正　来年1月施行）

がん治療などのために入退院を繰り返すなど長期間にわたって療養のため休暇を取りながら働くケースが存在し、治療と仕事の両立の観点からより柔軟な所得保障を行うことが可能となるよう、支給期間を通算化することになります。

 改正前

支給を始めた日から起算して1年6ヵ月を超えない期間支給する。

         　　  ⇔      　１年6ヶ月　　⇔
出勤      欠勤 ⇒    出勤 ⇒    欠勤      　 出勤    　  欠勤
不支給 　 支給      　不支給  　 支給       不支給  　 不支給
           治療期間             　　治療期間              　治療期間

改正後

支給を始めた日から通算して1年6か月間支給する。

※出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を受けられることとする。

　通算して１年６ヶ月まで支給 　　
出勤 　　　欠勤 　⇒ 　出勤　 ⇒ 　欠勤 　　　 出勤 　　　 欠勤
不支給 　 支給 　　　不支給 　　 支給　　　 不支給 　 　　支給
　　　　　　治療期間 　　　　　　　治療期間 　　　　　　　　治療期間

　　　　　　⌈　　⇔　　　　　　　　　　　⇔　　　　　　　　　　　　⇔　　　⌋

一定以上の収入がある75歳以上の高齢者を対象に、病院などの窓口で支払う医療費の負担を1割から2割に引き上げる医療制度改革関連法が成立した。

そのねらいは、高齢者の医療費を支える現役世代の負担を軽減することにあります。

現在　75歳以上を対象とする後期高齢者医療制度は、患者の窓口負担を除いて、財源の4割が会社員らの加入する健康保険組合からの支援金で賄われています。いわゆる団塊の世代が75歳になり始める来年以降、支援金のさらなる増加が見込まれています。

今回の措置で、現役世代本人の1人あたり平均負担額（企業負担を除く）は施行直後の場合、年間で300円程度減る見込みです。

現在、75歳以上の窓口負担は現役世代並みの所得のある一部の人を除き、かかった医療費の1割となっていたが、このうち年金などの収入が単身で200万円（夫婦2人なら320万円）以上などの条件を満たす約370万人について、２割にするものです。引き上げの時期については、来年10月から半年以内とし、政令で定めるとしています。

なお急激な負担の増加を抑えるため、引き上げの実施から3年間は、1か月の自己負担の増加額を最大3,000円までとする配慮措置が設けられています。

                                                                                                                                                   

                              

 

改革のポイント

次の所得のある75歳以上の窓口負担を１割から２割へ

該当高齢者の20％対象　１割負担は72％

 

単身で年収200万円以上

複数世帯は合計320万円以上。約370万人が該当。

 

2022年度後半から導入。外来は3年間、

1ヵ月分の負担を3000円以内に抑える。

2022年4月から企業に対し男性・女性にかかわらず自身や配偶者の出産や妊娠を届け出た社員に育休をとる意思があるか否かを確認するように義務付ける。さらに2022年１０月から男性が妻の出産直後に計４週間取得できる「出生時育児休業」の導入を盛り込んだ改正育児・介護休業法が6月３日の衆院本会議で可決、成立した。

社員が申し出ていた育休の取り方が会社から促される方式に大きく変わることになるのか。すでにこの取り組みが先行している一部大企業では子が生まれる男性社員に対する上司の声掛けが徹底されているといいます。

少子化解決の突破口になりうるか

少子化問題の解決へ「『イクメン』を当たり前に」と訴えてきた菅義偉首相肝煎りの政策の一つとされています。妻の出産後８週間以内に、出産直後と里帰りから戻る際など２回に分けて計４週間の育休を取得できる。この分割取得により、きめ細かい母子へのケアを促すとともに、勤務先への申し出を取得２週間前（現行１カ月前）までに短縮するなど、現行制度の使い勝手を高めたものと言えます。女性の産後うつを防ぐ効果も期待されています。

生後８週間で最大4週間を２回に分けて申し込める

これまで育休をとる場合、子が１歳になるまでの期間内に１か月前に申し出る必要があるが男性社員は生後８週間までに最大４週間を２回に分けてとれる休業を原則２週間前までに申し出ればよいことになります。また希望すれば休業中に一定の仕事もできるようにしています。しかし休業が形骸化する恐れもあるため仕事は休業期間の半分までとし、本人の意思を前提に手続きするとしています。

男性の育児参加と出産する女性の雇用継続を後押しするのが狙いで、早ければ２０２２年１０月に、新制度に基づく育休を取得できるようになります。

給付金は賃金の2/3

　出生時育休は、雇用保険から、通常の育休と同じ休業前賃金の６７％相当の給付金が支給されます。

今回の改正では、現行の育休制度を含め、利用しやすい職場環境の整備も2022年４月から企業に義務付けます。具体的には社員研修の実施や相談窓口の設置のほか、従業員への取得意向確認を求めています。また従業員1000人超の企業には、2023年４月から男性の育休取得率を公表させるとしています。

普及するテレワークと労務管理

　ウィズコロナ・ポストコロナの新しい生活・労働様式としてテレワークが急速に普及しています。わが国のサラリーマンの勤労意識として時間労働の概念を超えた成果型労働のテレワークがどこまで普及するんだろうかと疑念をもっていた僕は意外にもこの１年で急速に普及が進んでいることに驚きました。東京ではなんと58.7％と６割の企業が導入・実施されています（東京都産業労働局2021.2月調べ）。

             

テレワークでの労務管理の急所と就業のルール

対象者や勤務の形態をどうするか。

ポイント１：選定に当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを 理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。

ポイント２：在宅での勤務以外に、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務の利用も考えられる。在宅勤務またはサテライトオフィス勤務の許可基準を規定化しておくこと。

ポイント３：特に新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。

テレワーク中の労働時間はどう設定するか

　テレワークにおける労働時間管理の考え方には、職種の違いによって次の3つの類型などが考えられます。自社にあった管理の方法を工夫することが大事です。

①「厳しい時間管理」：いつでも繋がって連絡が取れる

②「中間的な時間管理」：ちょっとした業務の中断は認める

③「ゆるい時間管理」：ほぼ従業員の裁量で働いてもらう

（みなし労働時間制、裁量労働時間制）

テレワーク中には中抜け時間や長時間労働など特有の現象が付きまといます。その場合の把握するべき方法や措置としてつぎのようなことが考えられます。

                   

中抜け時間をどう管理するか

テレワーク中には中抜け時間や長時間労働など特有の現象が付きまといます。その場合の把握するべき方法や措置としてつぎのようなことが考えられます。

１、中抜け時間

　１日の終業時に、労働者から報告させることや、中抜け時間について、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱うことも、休憩時間を除き労働時間として取り扱うことも可能であることを記載して周知しておく。

• 2、長時間労働対策

　テレワークによる長時間労働等を防ぐ手法として①メール送付の抑制やシステムへのアクセス制限を予め徹底しておくこと ②労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定すること。

新型コロナ対応の緊急事態がさらにさらに延び、自粛生活が強いられそうです。また私達にもコロナ”禍”という言葉を聞かない日がないぐらい、慣れっこになっています。

　　この禍という言葉には「災い転じて福となす」というポジティブな意味があるとのです。メンタルヘルスの分野ではよく似た言葉に「レジリエンス」がありますね。危機を経てもなおしなやかに立ち直るという意味です。

ほんとうに、このように “新型コロナによる経験もきっと将来に役に立つ”、と言い聞かせてこれからの諸事に臨みたいものですね。

               

いよいよスタート　

雇用形態に関わらず公正な待遇の確保　  ～事業主の説明義務を強化～

この４月から同じ企業で働く正社員とパートタイマー・有期雇用社員など非正規社員との間のあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

今、急ピッチで各企業においてどのような待遇差が不合理にあたるかをチェックし改善に向けた見直しや整備が行われています。

また非正規社員から正社員との待遇差の内容や理由などについて事業主へ説明を求めることができようになります。その場合、事業主はその根拠を説明しなければなりません。先ずは正社員と非正規社員との間で待遇の違いがあるかどうか現状をしっかり確認をして、違いがある場合には待遇ごとに「不合理でない」という説明ができるようにしておくことが肝要です。

      

説明を求められた際の留意点

説明内容；

職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情について客観的・具体的に説明する。

説明の方法；

就業規則や賃金規程など資料を活用、口頭により行う。資料を交付する等の方法も可能。説明はその都度行われるべきで１回すればよいというものではありません。そうかといって本人が理解・納得するまで説明を求めるものでもありません。

不利益扱いの禁止；

説明を求めたことによる解雇や異動、雇用契約の更新拒否など不利益な取扱いは禁止されています。

今後、不不合理な待遇差を巡る個別のトラブルは労務管理上の大きな課題となってくるものと思われます。日頃から待遇のあり方について基準を決め整備しておきましょう。

生涯　現役　70歳まで働ける職場を提供

    ～70歳までの就業機会を確保～高齢者雇用の法律が改正されます～

     

2021年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用確保義務に加えて70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが努力義務となります。またこれに伴い再就職援助措置・多数離職届等対象者※が追加されます。

 義務                                     　　　　　　　        努力義務

①65歳までの定年の引き上げ　　　　      　    ①70歳までの定年の引き上げ

②65歳までの継続雇用制度の導入  ⇒      　　  ②70歳までの継続雇用制度の導入

③定年制の廃止　　　　　　　　　　　　       ③定年制の廃止

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　   ④創業支援措置（雇用以外の措置）

義務の中では、義務規定＞配慮義務規定＞努力義務規定の順で法的拘束力が強い。

しかし「努力義務規定違反にリスクが全くない」ということではありません。むしろ、対応を怠っていたり、努力義務とは正反対の行為を行っていたりする場合には、義務違反によって被害を受けた第三者から損害賠償請求を受けたり、監督官庁から行政指導を受けたりする可能性があります。

（※求職活動に対する経済的支援や1ヶ月以内に5人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合に届出の措置）

働き方改革関連法、とくに同一労働同一賃金関連との対応

今後の労務管理上、大きなインパクトを与えるであろう「働き方改革関連法」が今年（2018年6月29日）の通常国会で可決成立、公布されました。

ご承知のように長時間労働の是正、同一労働同一賃金について国が労働分野において新たな規制を求めるものです。

その内、ここではいわゆる「同一労働同一賃金」をめぐる改正法の骨子と企業実務に関わる対応のポイントについて紹介します。

１、雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保

今回の改正では、パート労働法の名称から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート・有期雇用労働法）に改められ、双方に対する均等・均衡ルール等が統一的に規定する法律となります。

従って従来、労働契約法（２０条）によって期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されます。

なおこれら改正事項は２０２０年４月１日より施行されます。ただし中小企業に対しては２０２１年度から施行されます。

２、不合理な待遇差を解消するための規定の整備

1. 短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備　→パート労働法の改正・改称、労働契約法の改正
2. 派遣労働者と派遣先労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備→派遣法の改正
3. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
4. 短時間・有期雇用労働者、派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化→パート労働法、派遣法の改正

３、履行確保措置・行政ＡＤＲの整備

上記１、２、について行政による履行確保措置およびＡＤＲ（裁判外紛争解決手続きの整備）

 

義務付けられた実務上のポイント

１、均等・均衡待遇ルールの整備

パート・有期雇用労働法８条は全てのパート・有期雇用労働者を対象として基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、対応する通常の労働者の待遇との間において不合理と認められる相違を設けてはならないと規定されます。

では何が合理的かということが重要な判断になりますが、その基準は「職務の内容」、「人材活用の仕組み等（職務の内容および配置の変更の範囲）「その他の事情」のうち「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して判断するとされています。

今後、パートタイマーや有期契約者の方から無期契約者や正社員との賃金や賞与、各種手当、福利厚生など全般にわたる待遇差や取扱いをめぐって異議や苦情が出されたり説明が求められることが予想されます。

また同条の「不合理と認められるものであってはならない」との文言は使用者側が非正規社員と正社員との処遇格差について「合理的である」ことを立証する責任があります。

この点では最高裁判決（ﾊﾏｷｮｳﾚｯｸｽ事件2018.6.1）で均等待遇が訴訟で争われる場合は同条違反とすることを争う者がそれぞれの主張立証責任を負うものと解されるとしています。

いずれにしても企業側の対応としては次のような正社員とパート・有期社員との間の「職務の内容・責任」「人材活用の仕組み・運用」「その他の事情」などの比較区分を見える化しておくことが最優先の課題といえます。

• 2、職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい労働者の就業の実態を表す要素のうち最も重要なものです。

「責任の程度」とは業務を行う上で付与される権限の範囲・程度をいい具体的には契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲に関わるものです。また業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応の程度、ノルマなどの期待の程度、所定外労働の有無など要素を指します。

• ３、人材活用のしくみ・運用の比較

　職務の内容および配置の変更の範囲と定義されているもので、正社員は一般に職種変更や配転などが広範囲に行われる一方パート・有期社員は地域・職種限定とされています。

雇用期間中にどのような職務経験を積むことになっているかをみるもので、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割変化等の有無や範囲を総合的に判断するものです。

• ４、その他の事情

合理的な労使の慣行等の諸事情が想定されるものであって考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものとされています。

５、説明義務の強化

旧パート労働法では事業主に対して均衡処遇に関する説明義務を課していましたが今回改正でこの説明義務の対象に「有期雇用労働者」を追加したほか内容も次の事項が拡充されました。

1. 「雇い入れ時」（パート・有期雇用労働法１４条１項）「求めがあった際（同２項）」ともに旧規定では第８条(均衡待遇の原則)に関する事項が除かれてましたが、新たにこの事項も説明の対象となりました。
2. 同様に「通常の労働者との待遇の相違の内容および理由が加えられました。
3. 「説明をもとめた短時間・有期雇用労働者に対する不利益扱いの禁止」も追加されました。

賃金制度はヒトを生かす上で最も重要かつ効果的なツールと言えます。先ずは経営者自身が自社の経営にどのような人材を必要としどのような役割（立居振舞）を担ってもらおうとするのか、をはっきり認識してもらうことです。

少子高齢化や人手不足が急激に進む中、会社の従業員の構成が有期・無期雇用者、嘱託職員、高齢継続職員、正規職員など混在し雇用形態や労働条件はますます個別化多様化しています。それに追い打ちをかけるかのように「同一労働同一賃金」の原則を踏まえた働き方実行計画が示されました。

今までの企業経営の根幹を揺るがす大きなインパクトを受ける人事労務課題です。

”採用難”・”離職”・”長時間労働”・”低賃金”などの壁を解消して、ブラック企業と呼ばれないためにも「賃金・評価制度」など人事処遇の仕組みを早急に構築する必要があります。

 その適正化をガイドしていくのが、今後１～２年の処遇の方向付け・重点内容・方法などを記載する次のフローチャートです。

◆社長トップが従業員に何を求め、どのような従業員の行いに対して厚く処遇をしたいのか。その素直な本音を明らかにし、賃金などに結び付ける具体的な賃金体系設計のフローチャートです。

◆社長自らの思いを直接従業員に届け、小さいながらも個性溢れる会社に変貌させる「人と処遇のコンセプト」を明確にします。

社長の思いを実現させる会社にするための賃金体系形成の手順

１、どんな会社にしたいの？

２、会社の先行きは？

３、どんな課題があるの？

４、わが社の従業員の現状は？

５、企業個性（らしさ）の育成内容は？

６、社長のこだわり、欲しい人材ベストファィブは？

７、賃金など処遇の方向付け・重点政策は？

８、どんな行動を評価するか？

制度構築に関わるコンサルタント報酬について

• 導入に関わるスケジュール・費用などご遠慮なくおたずねください。

”時間外労働の上限規制

過労死・過労自死、長時間労働・健康被害、そして正社員と非正社員の不合理な待遇差などがメデアに多く登場しています。生活者の視点に立ち、企業文化、ライフスタイル、働き方を抜本的に見直そうと「働き方改革」が議論されているのです。この動きに伴い労働基準法をはじめ労働法制の改定が見込まれています。以下はその主な内容です

　　　　　

【1】時間外労働の上限規制

　〈新たな限度基準の内容〉

　【原則】時間外労働の上限規制は、原則として、月45時間、年360時間とする。

　【特例…臨時的な特別の事情がある場合】

　　①年間の時間外労働は720時間以内とする。

　　②休日労働、時間外労働の合計が、2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内とする。

    （2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間とは、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月のいずれにおいても月平均80時間を超えな

　　いことを意味する。）

　　③休日労働・時間外労働の合計が、単月で100時間未満とする。

　　　　　

④特別条項の運用は年6回が上限。

【2】長時間労働に対する健康確保措置

　1週間40時間を超える労働時間が「1ヶ月８0時間」を超えた労働者から申し出があった場合に事業主は医師の面接指導を

　受けさせなければならない。

平成２９年１月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
　従来は原則、対象家族１人につき要介護状態ごと１回であった介護休業を９３日を限度として１人につき３回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようｎいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された（連続した３年間を限度）。
④時間外労働の免除制度が創設された（限度なし）。
⑤介護休業給付金が賃金の４０％から６７％（３分の２）に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで１年に５日（子が２人以上１０日）まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました（半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能）。

平成２９年１月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
　従来は原則、対象家族１人につき要介護状態ごと１回であった介護休業を９３日を限度として１人につき３回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようｎいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された（連続した３年間を限度）。
④時間外労働の免除制度が創設された（限度なし）。
⑤介護休業給付金が賃金の４０％から６７％（３分の２）に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで１年に５日（子が２人以上１０日）まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました（半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能）。