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強い会社は賃金.評価制度で作られる

2018.01.08

賃金制度はヒトを生かす上で最も重要かつ効果的なツールと言えます。先ずは経営者自身が自社の経営にどのような人材を必要としどのような役割(立居振舞)を担ってもらおうとするのか、をはっきり認識してもらうことです。

少子高齢化や人手不足が急激に進む中、会社の従業員の構成が有期・無期雇用者、嘱託職員、高齢継続職員、正規職員など混在し雇用形態や労働条件はますます個別化多様化しています。それに追い打ちをかけるかのように「同一労働同一賃金」の原則を踏まえた働き方実行計画が示されました。

今までの企業経営の根幹を揺るがす大きなインパクトを受ける人事労務課題です。

”採用難”・”離職”・”長時間労働”・”低賃金”などの壁を解消して、ブラック企業と呼ばれないためにも「賃金・評価制度」など人事処遇の仕組みを早急に構築する必要があります。

 その適正化をガイドしていくのが、今後1~2年の処遇の方向付け・重点内容・方法などを記載する次のフローチャートです。

◆社長トップが従業員に何を求め、どのような従業員の行いに対して厚く処遇をしたいのか。その素直な本音を明らかにし、賃金などに結び付ける具体的な賃金体系設計のフローチャートです。

◆社長自らの思いを直接従業員に届け、小さいながらも個性溢れる会社に変貌させる「人と処遇のコンセプト」を明確にします。

社長の思いを実現させる会社にするための賃金体系形成の手順

1、どんな会社にしたいの?

2、会社の先行きは?

3、どんな課題があるの?

4、わが社の従業員の現状は?

5、企業個性(らしさ)の育成内容は?

6、社長のこだわり、欲しい人材ベストファィブは?

7、賃金など処遇の方向付け・重点政策は?

8、どんな行動を評価するか?

制度構築に関わるコンサルタント報酬について

  • 賃金制度・評価制度(賃金規程・賃金表等作成含む)の設計・構築報酬
  • 制度一式に付き、50万円以上(従業員規模により工程区分が異なります)
  • 作成期間:概ね2ヶ月~6ヶ月
  • 上記の助成には国が用意している
  • ①人事評価改善等助成金の活用

  • ②雇用推進助成金(高年齢者雇用環境整備支援コース)の活用
  • ③企画立案サービス事業の活用

  • を提案いたします。
  • 導入に関わるスケジュール・費用などご遠慮なくおたずねください。

2017.12.16

”時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金”への対応

過労死・過労自死、長時間労働・健康被害、そして正社員と非正社員の不合理な待遇差などがメデアに多く登場しています。生活者の視点に立ち、企業文化、ライフスタイル、働き方を抜本的に見直そうと「働き方改革」が議論されているのです。この動きに伴い労働基準法をはじめ労働法制の改定が見込まれています。以下はその主な内容です

【1】時間外労働の上限規制

 〈新たな限度基準の内容〉

 【原則】時間外労働の上限規制は、原則として、月45時間年360時間とする。

 【特例…臨時的な特別の事情がある場合】

  ①年間の時間外労働は720時間以内とする。

  ②休日労働、時間外労働の合計が、2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内とする。

    (2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間とは、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月のいずれにおいても月平均80時間を超えないことを意味する。)

  ③休日労働・時間外労働の合計が、単月で100時間未満とする。

  ④特別条項の運用は年6回が上限

【2】長時間労働に対する健康確保措置

 1週間40時間を超える労働時間が「1ヶ月80時間」を超えた労働者から申し出があった場合に事業主は医師の面接指導を受けさせなけれ

  ばならない。

【3】同一労働同一賃金ガイドライン案

正社員-非正社員(パート労働者/有期契約労働者)の間の待遇差(賃金差等)については、パートタイム労働法(第8条)・労働契約法(第20条)において、①職務内容(=業務内容+責任の度合い)②職務内容・配置の変更範囲(=「人材活用の仕組み:運用等」)③その他の事情の考慮要素に照らした不合理な待遇差を禁止。

◆ガイドライン案において、同一労働同一賃金を検討するうえで考慮すべきポイントは次の2点

 ①何を根拠に/何に対して支払われている賃金か 【支給根拠・対象】

 ②賃金の支給対象者である正規社員と非正規社員の間にある差異は何か 【支給対象者間の差異】

新着情報

2017.02.02

平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
 従来は原則、対象家族1人につき要介護状態ごと1回であった介護休業を93日を限度として1人につき3回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようnいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された(連続した3年間を限度)。
④時間外労働の免除制度が創設された(限度なし)。
⑤介護休業給付金が賃金の40%から67%(3分の2)に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで1年に5日(子が2人以上10日)まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました(半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能)。

新着情報

2017.01.07

平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
 従来は原則、対象家族1人につき要介護状態ごと1回であった介護休業を93日を限度として1人につき3回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようnいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された(連続した3年間を限度)。
④時間外労働の免除制度が創設された(限度なし)。
⑤介護休業給付金が賃金の40%から67%(3分の2)に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで1年に5日(子が2人以上10日)まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました(半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能)。