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最新情報

支給期間が通算されます

2021.07.05

傷病手当金制度の見直し(健康保険法など一部改正 来年1月施行)

がん治療などのために入退院を繰り返すなど長期間にわたって療養のため休暇を取りながら働くケースが存在し、治療と仕事の両立の観点からより柔軟な所得保障を行うことが可能となるよう、支給期間を通算化することになります。

 改正前

支給を始めた日から起算して1年6ヵ月を超えない期間支給する。

             ⇔       1年6ヶ月  ⇔
出勤      欠勤 ⇒    出勤 ⇒    欠勤        出勤       欠勤
不支給   支給       不支給    支給       不支給    不支給
           治療期間               治療期間               治療期間

改正後

支給を始めた日から通算して1年6か月間支給する。

※出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を受けられることとする。

 通算して1年6ヶ月まで支給   
出勤    欠勤  ⇒  出勤  ⇒  欠勤     出勤     欠勤
不支給   支給    不支給    支給    不支給     支給
      治療期間        治療期間         治療期間

      ⌈             ⇔            ⇔   ⌋

医療制度改革関連法 一定の所得がある75歳以上の医療費負担を2割に引き上げ

2021.06.22

一定以上の収入がある75歳以上の高齢者を対象に、病院などの窓口で支払う医療費の負担を1割から2割に引き上げる医療制度改革関連法が成立した。

そのねらいは、高齢者の医療費を支える現役世代の負担を軽減することにあります。

現在 75歳以上を対象とする後期高齢者医療制度は、患者の窓口負担を除いて、財源の4割が会社員らの加入する健康保険組合からの支援金で賄われています。いわゆる団塊の世代が75歳になり始める来年以降、支援金のさらなる増加が見込まれています。

今回の措置で、現役世代本人の1人あたり平均負担額(企業負担を除く)は施行直後の場合、年間で300円程度減る見込みです。

現在、75歳以上の窓口負担は現役世代並みの所得のある一部の人を除き、かかった医療費の1割となっていたが、このうち年金などの収入が単身で200万円(夫婦2人なら320万円)以上などの条件を満たす約370万人について、2割にするものです。引き上げの時期については、来年10月から半年以内とし、政令で定めるとしています。

なお急激な負担の増加を抑えるため、引き上げの実施から3年間は、1か月の自己負担の増加額を最大3,000円までとする配慮措置が設けられています

                                                                                                                                                   

                              

 

改革のポイント

次の所得のある75歳以上の窓口負担を1割から2割へ

該当高齢者の20%対象 1割負担は72%

 

単身で年収200万円以上

複数世帯は合計320万円以上。約370万人が該当。

 

2022年度後半から導入。外来は3年間、

1ヵ月分の負担を3000円以内に抑える。

来年10月にも出生時育休導入 改正育児・介護法が成立

2021.06.03

2022年4月から企業に対し男性・女性にかかわらず自身や配偶者の出産や妊娠を届け出た社員に育休をとる意思があるか否かを確認するように義務付ける。さらに2022年10月から男性が妻の出産直後に計4週間取得できる「出生時育児休業」の導入を盛り込んだ改正育児・介護休業法が6月3日の衆院本会議で可決、成立した。

社員が申し出ていた育休の取り方が会社から促される方式に大きく変わることになるのか。すでにこの取り組みが先行している一部大企業では子が生まれる男性社員に対する上司の声掛けが徹底されているといいます。

少子化解決の突破口になりうるか

少子化問題の解決へ「『イクメン』を当たり前に」と訴えてきた菅義偉首相肝煎りの政策の一つとされています。妻の出産後8週間以内に、出産直後と里帰りから戻る際など2回に分けて計4週間の育休を取得できる。この分割取得により、きめ細かい母子へのケアを促すとともに、勤務先への申し出を取得2週間前(現行1カ月前)までに短縮するなど、現行制度の使い勝手を高めたものと言えます。女性の産後うつを防ぐ効果も期待されています。

生後8週間で最大4週間を2回に分けて申し込める

これまで育休をとる場合、子が1歳になるまでの期間内に1か月前に申し出る必要があるが男性社員は生後8週間までに最大4週間を2回に分けてとれる休業を原則2週間前までに申し出ればよいことになります。また希望すれば休業中に一定の仕事もできるようにしています。しかし休業が形骸化する恐れもあるため仕事は休業期間の半分までとし、本人の意思を前提に手続きするとしています。

男性の育児参加と出産する女性の雇用継続を後押しするのが狙いで、早ければ2022年10月に、新制度に基づく育休を取得できるようになります。

給付金は賃金の2/3

 出生時育休は、雇用保険から、通常の育休と同じ休業前賃金の67%相当の給付金が支給されます。

今回の改正では、現行の育休制度を含め、利用しやすい職場環境の整備も2022年4月から企業に義務付けます。具体的には社員研修の実施や相談窓口の設置のほか、従業員への取得意向確認を求めています。また従業員1000人超の企業には、2023年4月から男性の育休取得率を公表させるとしています。

普及するテレワークと労務管理

2021.05.26

普及するテレワークと労務管理

 ウィズコロナ・ポストコロナの新しい生活・労働様式としてテレワークが急速に普及しています。わが国のサラリーマンの勤労意識として時間労働の概念を超えた成果型労働のテレワークがどこまで普及するんだろうかと疑念をもっていた僕は意外にもこの1年で急速に普及が進んでいることに驚きました。東京ではなんと58.7%と6割の企業が導入・実施されています(東京都産業労働局2021.2月調べ)。

             

テレワークでの労務管理の急所と就業のルール

対象者や勤務の形態をどうするか。

ポイント1:選定に当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを 理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。

ポイント2:在宅での勤務以外に、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務の利用も考えられる。在宅勤務またはサテライトオフィス勤務の許可基準を規定化しておくこと。

ポイント3:特に新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。

テレワーク中の労働時間はどう設定するか

 テレワークにおける労働時間管理の考え方には、職種の違いによって次の3つの類型などが考えられます。自社にあった管理の方法を工夫することが大事です。

①「厳しい時間管理」:いつでも繋がって連絡が取れる

②「中間的な時間管理」:ちょっとした業務の中断は認める

③「ゆるい時間管理」:ほぼ従業員の裁量で働いてもらう

(みなし労働時間制、裁量労働時間制)

テレワーク中には中抜け時間や長時間労働など特有の現象が付きまといます。その場合の把握するべき方法や措置としてつぎのようなことが考えられます。

                   

中抜け時間をどう管理するか

テレワーク中には中抜け時間や長時間労働など特有の現象が付きまといます。その場合の把握するべき方法や措置としてつぎのようなことが考えられます。

1、中抜け時間

 1日の終業時に、労働者から報告させることや、中抜け時間について、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱うことも、休憩時間を除き労働時間として取り扱うことも可能であることを記載して周知しておく。

  • 2、長時間労働対策

 テレワークによる長時間労働等を防ぐ手法として①メール送付の抑制やシステムへのアクセス制限を予め徹底しておくこと ②労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定すること。

コロナ禍の生活

2021.05.26

新型コロナ対応の緊急事態がさらにさらに延び、自粛生活が強いられそうです。また私達にもコロナ”禍”という言葉を聞かない日がないぐらい、慣れっこになっています。

  この禍という言葉には「災い転じて福となす」というポジティブな意味があるとのです。メンタルヘルスの分野ではよく似た言葉に「レジリエンス」がありますね。危機を経てもなおしなやかに立ち直るという意味です。

ほんとうに、このように “新型コロナによる経験もきっと将来に役に立つ”、と言い聞かせてこれからの諸事に臨みたいものですね。

               

どう変わる 新年度からの働き方

2021.04.19

いよいよスタート 

雇用形態に関わらず公正な待遇の確保   ~事業主の説明義務を強化~

この4月から同じ企業で働く正社員とパートタイマー・有期雇用社員など非正規社員との間のあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

今、急ピッチで各企業においてどのような待遇差が不合理にあたるかをチェックし改善に向けた見直しや整備が行われています。

また非正規社員から正社員との待遇差の内容や理由などについて事業主へ説明を求めることができようになります。その場合、事業主はその根拠を説明しなければなりません。先ずは正社員と非正規社員との間で待遇の違いがあるかどうか現状をしっかり確認をして、違いがある場合には待遇ごとに「不合理でない」という説明ができるようにしておくことが肝要です。

      

説明を求められた際の留意点

説明内容

職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情について客観的・具体的に説明する。

説明の方法

就業規則や賃金規程など資料を活用、口頭により行う。資料を交付する等の方法も可能。説明はその都度行われるべきで1回すればよいというものではありません。そうかといって本人が理解・納得するまで説明を求めるものでもありません。

不利益扱いの禁止

説明を求めたことによる解雇や異動、雇用契約の更新拒否など不利益な取扱いは禁止されています。

今後、不不合理な待遇差を巡る個別のトラブルは労務管理上の大きな課題となってくるものと思われます。日頃から待遇のあり方について基準を決め整備しておきましょう。

生涯 現役 70歳まで働ける職場を提供

    ~70歳までの就業機会を確保~高齢者雇用の法律が改正されます~

     

2021年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用確保義務に加えて70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが努力義務となります。またこれに伴い再就職援助措置・多数離職届等対象者※が追加されます。

 義務                                                    努力義務

①65歳までの定年の引き上げ               ①70歳までの定年の引き上げ

②65歳までの継続雇用制度の導入  ⇒          ②70歳までの継続雇用制度の導入

③定年制の廃止                   ③定年制の廃止

                       ④創業支援措置(雇用以外の措置)

義務の中では、義務規定>配慮義務規定>努力義務規定の順で法的拘束力が強い。

しかし「努力義務規定違反にリスクが全くない」ということではありません。むしろ、対応を怠っていたり、努力義務とは正反対の行為を行っていたりする場合には、義務違反によって被害を受けた第三者から損害賠償請求を受けたり、監督官庁から行政指導を受けたりする可能性があります。

(※求職活動に対する経済的支援や1ヶ月以内に5人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合に届出の措置)

働き方改革「同一労働同一賃金」関連法の改正について

2018.08.18

働き方改革関連法、とくに同一労働同一賃金関連との対応

今後の労務管理上、大きなインパクトを与えるであろう「働き方改革関連法」が今年(2018年6月29日)の通常国会で可決成立、公布されました。

ご承知のように長時間労働の是正、同一労働同一賃金について国が労働分野において新たな規制を求めるものです。

その内、ここではいわゆる「同一労働同一賃金」をめぐる改正法の骨子と企業実務に関わる対応のポイントについて紹介します。

1、雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保

今回の改正では、パート労働法の名称から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用労働法)に改められ、双方に対する均等・均衡ルール等が統一的に規定する法律となります。

従って従来、労働契約法(20条)によって期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されます。

なおこれら改正事項は2020年4月1日より施行されます。ただし中小企業に対しては2021年度から施行されます。

2、不合理な待遇差を解消するための規定の整備

  1. 短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備 →パート労働法の改正・改称、労働契約法の改正
  2. 派遣労働者と派遣先労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備→派遣法の改正
  3. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  4. 短時間・有期雇用労働者、派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化→パート労働法、派遣法の改正

3、履行確保措置・行政ADRの整備

上記1、2、について行政による履行確保措置およびADR(裁判外紛争解決手続きの整備)

 

義務付けられた実務上のポイント

1、均等・均衡待遇ルールの整備

パート・有期雇用労働法8条は全てのパート・有期雇用労働者を対象として基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、対応する通常の労働者の待遇との間において不合理と認められる相違を設けてはならないと規定されます。

では何が合理的かということが重要な判断になりますが、その基準は「職務の内容」、「人材活用の仕組み等(職務の内容および配置の変更の範囲)「その他の事情」のうち「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して判断するとされています。

今後、パートタイマーや有期契約者の方から無期契約者や正社員との賃金や賞与、各種手当、福利厚生など全般にわたる待遇差や取扱いをめぐって異議や苦情が出されたり説明が求められることが予想されます。

また同条の「不合理と認められるものであってはならない」との文言は使用者側が非正規社員と正社員との処遇格差について「合理的である」ことを立証する責任があります。

この点では最高裁判決(ハマキョウレックス事件2018.6.1)で均等待遇が訴訟で争われる場合は同条違反とすることを争う者がそれぞれの主張立証責任を負うものと解されるとしています。

いずれにしても企業側の対応としては次のような正社員とパート・有期社員との間の「職務の内容・責任」「人材活用の仕組み・運用」「その他の事情」などの比較区分を見える化しておくことが最優先の課題といえます。

  • 2、職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい労働者の就業の実態を表す要素のうち最も重要なものです。

「責任の程度」とは業務を行う上で付与される権限の範囲・程度をいい具体的には契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲に関わるものです。また業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応の程度、ノルマなどの期待の程度、所定外労働の有無など要素を指します。

  • 3、人材活用のしくみ・運用の比較

 職務の内容および配置の変更の範囲と定義されているもので、正社員は一般に職種変更や配転などが広範囲に行われる一方パート・有期社員は地域・職種限定とされています。

雇用期間中にどのような職務経験を積むことになっているかをみるもので、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割変化等の有無や範囲を総合的に判断するものです。

  • 4、その他の事情

合理的な労使の慣行等の諸事情が想定されるものであって考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものとされています。

5、説明義務の強化

旧パート労働法では事業主に対して均衡処遇に関する説明義務を課していましたが今回改正でこの説明義務の対象に「有期雇用労働者」を追加したほか内容も次の事項が拡充されました。

  1. 「雇い入れ時」(パート・有期雇用労働法14条1項)「求めがあった際(同2項)」ともに旧規定では第8条(均衡待遇の原則)に関する事項が除かれてましたが、新たにこの事項も説明の対象となりました。
  2. 同様に「通常の労働者との待遇の相違の内容および理由が加えられました。
  3. 「説明をもとめた短時間・有期雇用労働者に対する不利益扱いの禁止」も追加されました。

強い会社は賃金.評価制度で作られる

2018.01.08

賃金制度はヒトを生かす上で最も重要かつ効果的なツールと言えます。先ずは経営者自身が自社の経営にどのような人材を必要としどのような役割(立居振舞)を担ってもらおうとするのか、をはっきり認識してもらうことです。

少子高齢化や人手不足が急激に進む中、会社の従業員の構成が有期・無期雇用者、嘱託職員、高齢継続職員、正規職員など混在し雇用形態や労働条件はますます個別化多様化しています。それに追い打ちをかけるかのように「同一労働同一賃金」の原則を踏まえた働き方実行計画が示されました。

今までの企業経営の根幹を揺るがす大きなインパクトを受ける人事労務課題です。

”採用難”・”離職”・”長時間労働”・”低賃金”などの壁を解消して、ブラック企業と呼ばれないためにも「賃金・評価制度」など人事処遇の仕組みを早急に構築する必要があります。

 その適正化をガイドしていくのが、今後1~2年の処遇の方向付け・重点内容・方法などを記載する次のフローチャートです。

◆社長トップが従業員に何を求め、どのような従業員の行いに対して厚く処遇をしたいのか。その素直な本音を明らかにし、賃金などに結び付ける具体的な賃金体系設計のフローチャートです。

◆社長自らの思いを直接従業員に届け、小さいながらも個性溢れる会社に変貌させる「人と処遇のコンセプト」を明確にします。

社長の思いを実現させる会社にするための賃金体系形成の手順

1、どんな会社にしたいの?

2、会社の先行きは?

3、どんな課題があるの?

4、わが社の従業員の現状は?

5、企業個性(らしさ)の育成内容は?

6、社長のこだわり、欲しい人材ベストファィブは?

7、賃金など処遇の方向付け・重点政策は?

8、どんな行動を評価するか?

制度構築に関わるコンサルタント報酬について

  • 導入に関わるスケジュール・費用などご遠慮なくおたずねください。

年間時間外労働 特例でも720時間以内 

2017.12.16

”時間外労働の上限規制

過労死・過労自死、長時間労働・健康被害、そして正社員と非正社員の不合理な待遇差などがメデアに多く登場しています。生活者の視点に立ち、企業文化、ライフスタイル、働き方を抜本的に見直そうと「働き方改革」が議論されているのです。この動きに伴い労働基準法をはじめ労働法制の改定が見込まれています。以下はその主な内容です

     

【1】時間外労働の上限規制

 〈新たな限度基準の内容〉

 【原則】時間外労働の上限規制は、原則として、月45時間、年360時間とする。

 【特例…臨時的な特別の事情がある場合】

  ①年間の時間外労働は720時間以内とする。

  ②休日労働、時間外労働の合計が、2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内とする。

    (2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間とは、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月のいずれにおいても月平均80時間を超えな

  いことを意味する。)

  ③休日労働・時間外労働の合計が、単月で100時間未満とする。

     

④特別条項の運用は年6回が上限

【2】長時間労働に対する健康確保措置

 1週間40時間を超える労働時間が「1ヶ月80時間」を超えた労働者から申し出があった場合に事業主は医師の面接指導を

 受けさせなけれならない。

新着情報

2017.02.02

平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
 従来は原則、対象家族1人につき要介護状態ごと1回であった介護休業を93日を限度として1人につき3回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようnいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された(連続した3年間を限度)。
④時間外労働の免除制度が創設された(限度なし)。
⑤介護休業給付金が賃金の40%から67%(3分の2)に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで1年に5日(子が2人以上10日)まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました(半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能)。

新着情報

2017.01.07

平成29年1月から改正育児・介護休業法が施行されます。これは今後、団塊の世代が後期高齢者となる先を予想し介護問題が大きな社会問題となることに対応したものです。
また子の看護休暇等の半日取得も可能となります。
改正の要点
①介護休業が分割で取得できるようになった。
 従来は原則、対象家族1人につき要介護状態ごと1回であった介護休業を93日を限度として1人につき3回まで分割して取得できるようになった。
②介護休暇が半日単位で取得できるようnいなった。
③介護短時間勤務制度が創設された(連続した3年間を限度)。
④時間外労働の免除制度が創設された(限度なし)。
⑤介護休業給付金が賃金の40%から67%(3分の2)に引き上げられた。
子の看護休暇
子が小学校就学するまで1年に5日(子が2人以上10日)まで看護休暇が取得できるが、それを半日単位で取得できるようになりました(半日単位の取り決めや適用をめぐっては労使協定で対応も可能)。