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2018.08.18

働き方改革関連法、とくに同一労働同一賃金関連との対応

今後の労務管理上、大きなインパクトを与えるであろう「働き方改革関連法」が今年(2018年6月29日)の通常国会で可決成立、公布されました。

ご承知のように長時間労働の是正、同一労働同一賃金について国が労働分野において新たな規制を求めるものです。

その内、ここではいわゆる「同一労働同一賃金」をめぐる改正法の骨子と企業実務に関わる対応のポイントについて紹介します。

雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保

今回の改正では、パート労働法の名称から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用労働法)に改められ、双方に対する均等・均衡ルール等が統一的に規定する法律となります。

従って従来、労働契約法(20条)によって期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されます。

なおこれら改正事項は2020年4月1日より施行されます。ただし中小企業に対しては2021年度から施行されます。

  1. 不合理な待遇差を解消するための規定の整備
    1. 短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備 →パート労働法の改正・改称、労働契約法の改正
    2. 派遣労働者と派遣先労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備→派遣法の改正
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 短時間・有期雇用労働者、派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化→パート労働法、派遣法の改正

3、履行確保措置・行政ADRの整備

上記1、2、について行政による履行確保措置およびADR(裁判外紛争解決手続きの整備)

 

義務付けられた実務上のポイント

1、均等・均衡待遇ルールの整備

パート・有期雇用労働法8条は全てのパート・有期雇用労働者を対象として基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、対応する通常の労働者の待遇との間において不合理と認められる相違を設けてはならないと規定されます。

では何が合理的かということが重要な判断になりますが、その基準は「職務の内容」、「人材活用の仕組み等(職務の内容および配置の変更の範囲)「その他の事情」のうち「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して判断するとされています。

今後、パートタイマーや有期契約者の方から無期契約者や正社員との賃金や賞与、各種手当、福利厚生など全般にわたる待遇差や取扱いをめぐって異議や苦情が出されたり説明が求められることが予想されます。

また同条の「不合理と認められるものであってはならない」との文言は使用者側が非正規社員と正社員との処遇格差について「合理的である」ことを立証する責任があります。

この点では最高裁判決(ハマキョウレックス事件2018.6.1)で均等待遇が訴訟で争われる場合は同条違反とすることを争う者がそれぞれの主張立証責任を負うものと解されるとしています。

いずれにしても企業側の対応としては次のような正社員とパート・有期社員との間の「職務の内容・責任」「人材活用の仕組み・運用」「その他の事情」などの比較区分を見える化しておくことが最優先の課題といえます。

  • 職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい労働者の就業の実態を表す要素のうち最も重要なものです。

「責任の程度」とは業務を行う上で付与される権限の範囲・程度をいい具体的には契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲に関わるものです。また業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応の程度、ノルマなどの期待の程度、所定外労働の有無など要素を指します。

  • 人材活用のしくみ・運用の比較

 職務の内容および配置の変更の範囲と定義されているもので、正社員は一般に職種変更や配転などが広範囲に行われる一方パート・有期社員は地域・職種限定とされています。

雇用期間中にどのような職務経験を積むことになっているかをみるもので、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割変化等の有無や範囲を総合的に判断するものです。

  • その他の事情

合理的な労使の慣行等の諸事情が想定されるものであって考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものとされています。

5、説明義務の強化

旧パート労働法では事業主に対して均衡処遇に関する説明義務を課していましたが今回改正でこの説明義務の対象に「有期雇用労働者」を追加したほか内容も次の事項が拡充されました。

  1. 「雇い入れ時」(パート・有期雇用労働法14条1項)「求めがあった際(同2項)」ともに旧規定では第8条(均衡待遇の原則)に関する事項が除かれてましたが、新たにこの事項も説明の対象となりました。
  2. 同様に「通常の労働者との待遇の相違の内容および理由が加えられました。
  3. 「説明をもとめた短時間・有期雇用労働者に対する不利益扱いの禁止」も追加されました。

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総務事務代行

貴社の人事労務・給与管理・社会労働保険に 時間や人手コストをかけ過ぎていませんか

雇用・社会保険事務の代行

公共職業安定所、社会保険協会に提出する書類の作成と手続き業務を誠心誠意、責任をもって代行致します。

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社員の関心、ナンバーワンはやはり自分の賃金です!間違いのないスピーディな事務扱いが事業主の必須の義務です。
勤怠データ、変更事項データ(扶養や手当の変更等)をもとに、毎月の給与計算を実施します。
支給控除項目一覧表及び給与明細書の作成、送付までを受託します。
 

顧問報酬

報酬は、人員規模によって異なりますが、月額は下記の通りです。

  個人事業所(税抜き) 企業法人(税抜き)
労務士顧問料のみ 10,000円より 20,000円より
給与計算事務のみ 15,000円より 20,000円より

例えば30人と100人規模の法人さまでは下記の通りです。

  30人規模(税抜き) 100人規模(税抜き)
労務士顧問料のみ 60,000円より 130,000円より
給与計算事務のみ 30,000円より 100,000円より

ただし上記労務士顧問業務には、労働保険料 概算・確定申告、社会保険 算定基礎届 作成・届出、各種給付金請求、事務所変更手続きは除きます。
また同じく給与計算事務には賞与計算業務、年末調整業務を除いています。

就業規則、諸規定の作成・変更(※記載料金は、税抜き価格です。)

就業規則(新規) 200,000円
就業規則(変更) 100,000円
賃金、退職金規程 150,000円
その他規程 100,000円

人事労務諸制度の設計企画および構築のためのコンサルタント業務

ご依頼主との事前打ち合わせ

ご依頼のねらい、内容、期限などを事業主・経営者の方と私共で十分お聞きしたうえで企画設計企画に要する日程によりお見積りを致します。

制度構築の工程目安と額

現状の調査・分析、設計案を提示

必要な日程工数は期限との関連もありますが、現状の調査・分析、これからの経営に求められる必要条件を検討しシミュレーションを行います。現実的で実効性のある制度づくりのため設計案を提示します。コンサルテーションの成果をきめるポイントは、ご依頼主企業(事業)が制度発足後どこまで、その気とやる気を持って制度に込められた趣旨を実行していただけるか、にかかっています。

制度構築の工程目安と額

運用マニュアル・定着研修でフロー

従って私どもは精神論や根性論で鞭打ち叱咤していくスタンスはとりません。あくまで自分たち幸は自分たちの手でという主体性を重視し、その行動ガイドを社内に設計するお手伝いをすることにしています。
分かりやすい・不公平感がない・働く仲間との絆が感じられる、ことを重視します。
運用マニュアルを作成し職場に定着しやすいようにフォローしていきます。
作成した制度がちゃんと職場に根付くように関係する社員さんに研修をお勧めします。

制度構築の工程目安と額

制度構築にかかる日程工数と見積額

制度を改定したり新たに構築してもなかなか職場の風土も社員の意識も従来通り、返って悪い雰囲気になったという会社も少なくないですね。こうなればまさに本末転倒!
制度作りのコンサルテーションは実は予想外に期間がかかるものなのです。
 

制度構築の工程目安と額

1) 基礎的なもの(必要工程日数 3日間(20時間)程度) 1件に付き15万円から(税抜き)
2) 設計企画に時間のかかるもの(同6日間(40時間)程度) 30万円から(税抜き)
3) 特別の調査やご依頼主様と検討打ち合わせ、委員会立ち上げなど一定の期間を要するもの 協議事項とさせていただきます