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2021.11.29

2022年10月に変わるポイント

また、来年10月からは、出生直後の育児休業が取りやすいように以下表のように改正されます。

  • 出生直後の育児休業取得が柔軟に

休業申請は原則1か月前までだったものを原則2週間前までに変更できるようになります。(ただし改正で義務付けられる内容を上回る取り組みを実施することを労使協定で定める場合は、1か月前とすることができる※1)

出産が遅れて子どもが生まれていないのに育児休業期間が開始したとのケースもあるので、休暇申請の猶予が増えることになります。

2.育児休業を分割して取得可能に

いままで育児休業は取得したら「一度休業をやめます」ということができず、分割取得ができませんでした。

また子どもが1歳を過ぎてから育休延長を希望する場合、育休開始日は1歳/1歳半と決まっていました。改正後は2回まで分割して取得ができるように変わり、1歳以降に延長する場合も育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。(下表参照)

3、休業中の就業ができます。~産後パパ育休の場合、労使協定で※2~

 パパ育休制度では休業中に一定の日数は就業が可能となります。しかし当該従業員が就業してもよい条件を申し出て、その範囲内で候補日・時間においてなされることを労使協定で結んでおく必要があります。また就業可能日数などには、次の上限があります。

  • 休業期間中の所定労働日・同労働時間の1/2
  • 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間未満

育児休業取得状況を公表することを義務化

2023年4月1日からは、従業員1,000人以上の企業について「男性の育児休業取得率」または「育児休業など育児を目的とした休暇の取得率」を公表するように省令で定められます。これらの措置はまずは大企業から施行されるのが一般的ですが、段階的に規模の多寡に伴いしこされていくものと考えられます。ゆくゆくは就職や転職のときに参考にされる指標にもなるのではないでしょうか。関連記事として同レポート7月号に「育児休業から復職に向けて企業が行う手続き」を送信しております。

公開申請書類の審査対応

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株式公開申請書類の対応

株式公開は、一般投資家保護の観点から

1 会社の経営や管理体制が充実しているかどうか
2 職務権限が具体的に決められており、有効・適切に運用されているかどうか
3 業務判断を要する諸規程・基準が誰にも分かるように整備され、運用されているかどうか

など公開会社としてふさわしい一定の審査をクリアしなければなりません。
そのため、その準備段階では次のような諸規程を整備し運用することが求められます。

貴社オリジナルな規程を適切かつ迅速に作成し、審査のサポートをします!
基本規程 定款、取締役会規程、監査役会規程、株式事務取扱規程
組織規程 組織規程、業務分掌規程、職務権限規程、稟議規程、内部監査規程
経理規程 経理規程、原価計算規程、月次決算実施要領、棚卸実施要領
人事・労務規程 就業規則、給与規程、目標管理規程、貸付金規程、慶弔見舞金規程、旅費規程、 退職金規程、自動車管理規程、携帯電話管理規程、労働時間把握表
業務関連規程 生産管理規程、販売管理規程、購買管理規程
安全衛生関連規程 産業医選任、安全衛生管理規程、安全衛生委員会規程、
防災管理規程、労働災害補償規程、自故調査委員会規程