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2021.11.29

2022年10月に変わるポイント

また、来年10月からは、出生直後の育児休業が取りやすいように以下表のように改正されます。

  • 出生直後の育児休業取得が柔軟に

休業申請は原則1か月前までだったものを原則2週間前までに変更できるようになります。(ただし改正で義務付けられる内容を上回る取り組みを実施することを労使協定で定める場合は、1か月前とすることができる※1)

出産が遅れて子どもが生まれていないのに育児休業期間が開始したとのケースもあるので、休暇申請の猶予が増えることになります。

2.育児休業を分割して取得可能に

いままで育児休業は取得したら「一度休業をやめます」ということができず、分割取得ができませんでした。

また子どもが1歳を過ぎてから育休延長を希望する場合、育休開始日は1歳/1歳半と決まっていました。改正後は2回まで分割して取得ができるように変わり、1歳以降に延長する場合も育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。(下表参照)

3、休業中の就業ができます。~産後パパ育休の場合、労使協定で※2~

 パパ育休制度では休業中に一定の日数は就業が可能となります。しかし当該従業員が就業してもよい条件を申し出て、その範囲内で候補日・時間においてなされることを労使協定で結んでおく必要があります。また就業可能日数などには、次の上限があります。

  • 休業期間中の所定労働日・同労働時間の1/2
  • 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間未満

育児休業取得状況を公表することを義務化

2023年4月1日からは、従業員1,000人以上の企業について「男性の育児休業取得率」または「育児休業など育児を目的とした休暇の取得率」を公表するように省令で定められます。これらの措置はまずは大企業から施行されるのが一般的ですが、段階的に規模の多寡に伴いしこされていくものと考えられます。ゆくゆくは就職や転職のときに参考にされる指標にもなるのではないでしょうか。関連記事として同レポート7月号に「育児休業から復職に向けて企業が行う手続き」を送信しております。

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社員の関心度、ナンバーワンは、やはり賃金です。

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企業の構造変化と雇用形態の多様化、個別化は今後、急速に進んでいくことが予想されます。こういう中、個別労使紛争は増加の一途です。紛争における斡旋代理は、労働問題の実務に明るい社会保険労務士が担う職域です。労務トラブルは裁判になる前にぜひ相談して下さい。
 
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厳しい経営環境が続いている中、賃金の遅払い、退職金の減額、解雇、退職勧奨、出向、転籍、配置転換などの労働条件の変更をめぐる労使紛争が急増しています。また最近、匿名組合といわれる1人でも入れる労働組合が地域のあちこちに存在し、積極的に勧誘をしています。
 
労使紛争に巻き込まれると、紛争も長引きほとんどの場合、多額な解決金が必要となります。
労使紛争の原因や論点、その取った措置など経営上の合理性妥当性の根拠を、堂々と主張することが必要ではないでしょうか。一部の偏向した不平不満社員に対しては、言うべきことは恐れず、ひるまず、あきらめず主張する、勇気も求められます。労使課題に正面から取り組むためにも、申請書・答弁書の書き方から個別トラブルの斡旋代理まで、ぜひご相談下さい。