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2021.11.29

2022年10月に変わるポイント

また、来年10月からは、出生直後の育児休業が取りやすいように以下表のように改正されます。

  • 出生直後の育児休業取得が柔軟に

休業申請は原則1か月前までだったものを原則2週間前までに変更できるようになります。(ただし改正で義務付けられる内容を上回る取り組みを実施することを労使協定で定める場合は、1か月前とすることができる※1)

出産が遅れて子どもが生まれていないのに育児休業期間が開始したとのケースもあるので、休暇申請の猶予が増えることになります。

2.育児休業を分割して取得可能に

いままで育児休業は取得したら「一度休業をやめます」ということができず、分割取得ができませんでした。

また子どもが1歳を過ぎてから育休延長を希望する場合、育休開始日は1歳/1歳半と決まっていました。改正後は2回まで分割して取得ができるように変わり、1歳以降に延長する場合も育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。(下表参照)

3、休業中の就業ができます。~産後パパ育休の場合、労使協定で※2~

 パパ育休制度では休業中に一定の日数は就業が可能となります。しかし当該従業員が就業してもよい条件を申し出て、その範囲内で候補日・時間においてなされることを労使協定で結んでおく必要があります。また就業可能日数などには、次の上限があります。

  • 休業期間中の所定労働日・同労働時間の1/2
  • 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間未満

育児休業取得状況を公表することを義務化

2023年4月1日からは、従業員1,000人以上の企業について「男性の育児休業取得率」または「育児休業など育児を目的とした休暇の取得率」を公表するように省令で定められます。これらの措置はまずは大企業から施行されるのが一般的ですが、段階的に規模の多寡に伴いしこされていくものと考えられます。ゆくゆくは就職や転職のときに参考にされる指標にもなるのではないでしょうか。関連記事として同レポート7月号に「育児休業から復職に向けて企業が行う手続き」を送信しております。

行政是正勧告の対応

行政是正勧告の対応

行政是正勧告の対応
律順守(コンプライアンス)は当然です。 会社の実績に応じた制度やルールを工夫し、柔軟な手立てを助言・提案いたします。

行政是正勧告の対応、サービス残業(賃金不払残業)・社会保険の未加入問題

行政是正勧告の対応、サービス残業(賃金不払残業)・社会保険の未加入問題のイメージ

労働基準監督官の立入り調査、巡回訪問、臨検、尋問が多くなっています。
残業の時間カウントと割増賃金が合わなかったり、時間管理が曖昧でずさんになっていると様々な是正勧告が期限付きでなされ、書類提出命令や出頭命令を受けることになります。
 
サービス残業(賃金不払残業)・社会保険の未加入問題は、摘発の2大テーマです。特に“みなし”や裁量労働時間制をめぐる監督官と企業の解釈に隔たりがあり、調整が困難なのが実情です。
このような事態にならないように貴社にあった柔軟な労働時間制の工夫や管理のあり方を、共に考えて生きましょう。