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2018.08.18

働き方改革関連法、とくに同一労働同一賃金関連との対応

今後の労務管理上、大きなインパクトを与えるであろう「働き方改革関連法」が今年(2018年6月29日)の通常国会で可決成立、公布されました。

ご承知のように長時間労働の是正、同一労働同一賃金について国が労働分野において新たな規制を求めるものです。

その内、ここではいわゆる「同一労働同一賃金」をめぐる改正法の骨子と企業実務に関わる対応のポイントについて紹介します。

雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保

今回の改正では、パート労働法の名称から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用労働法)に改められ、双方に対する均等・均衡ルール等が統一的に規定する法律となります。

従って従来、労働契約法(20条)によって期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されます。

なおこれら改正事項は2020年4月1日より施行されます。ただし中小企業に対しては2021年度から施行されます。

  1. 不合理な待遇差を解消するための規定の整備
    1. 短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備 →パート労働法の改正・改称、労働契約法の改正
    2. 派遣労働者と派遣先労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備→派遣法の改正
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 短時間・有期雇用労働者、派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化→パート労働法、派遣法の改正

3、履行確保措置・行政ADRの整備

上記1、2、について行政による履行確保措置およびADR(裁判外紛争解決手続きの整備)

 

義務付けられた実務上のポイント

1、均等・均衡待遇ルールの整備

パート・有期雇用労働法8条は全てのパート・有期雇用労働者を対象として基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、対応する通常の労働者の待遇との間において不合理と認められる相違を設けてはならないと規定されます。

では何が合理的かということが重要な判断になりますが、その基準は「職務の内容」、「人材活用の仕組み等(職務の内容および配置の変更の範囲)「その他の事情」のうち「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して判断するとされています。

今後、パートタイマーや有期契約者の方から無期契約者や正社員との賃金や賞与、各種手当、福利厚生など全般にわたる待遇差や取扱いをめぐって異議や苦情が出されたり説明が求められることが予想されます。

また同条の「不合理と認められるものであってはならない」との文言は使用者側が非正規社員と正社員との処遇格差について「合理的である」ことを立証する責任があります。

この点では最高裁判決(ハマキョウレックス事件2018.6.1)で均等待遇が訴訟で争われる場合は同条違反とすることを争う者がそれぞれの主張立証責任を負うものと解されるとしています。

いずれにしても企業側の対応としては次のような正社員とパート・有期社員との間の「職務の内容・責任」「人材活用の仕組み・運用」「その他の事情」などの比較区分を見える化しておくことが最優先の課題といえます。

  • 職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい労働者の就業の実態を表す要素のうち最も重要なものです。

「責任の程度」とは業務を行う上で付与される権限の範囲・程度をいい具体的には契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲に関わるものです。また業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応の程度、ノルマなどの期待の程度、所定外労働の有無など要素を指します。

  • 人材活用のしくみ・運用の比較

 職務の内容および配置の変更の範囲と定義されているもので、正社員は一般に職種変更や配転などが広範囲に行われる一方パート・有期社員は地域・職種限定とされています。

雇用期間中にどのような職務経験を積むことになっているかをみるもので、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割変化等の有無や範囲を総合的に判断するものです。

  • その他の事情

合理的な労使の慣行等の諸事情が想定されるものであって考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものとされています。

5、説明義務の強化

旧パート労働法では事業主に対して均衡処遇に関する説明義務を課していましたが今回改正でこの説明義務の対象に「有期雇用労働者」を追加したほか内容も次の事項が拡充されました。

  1. 「雇い入れ時」(パート・有期雇用労働法14条1項)「求めがあった際(同2項)」ともに旧規定では第8条(均衡待遇の原則)に関する事項が除かれてましたが、新たにこの事項も説明の対象となりました。
  2. 同様に「通常の労働者との待遇の相違の内容および理由が加えられました。
  3. 「説明をもとめた短時間・有期雇用労働者に対する不利益扱いの禁止」も追加されました。

コンサルパック5~8

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成果主義人事推進のために充実のコンサルパックのお届け 本業まっしぐらの社長さん、総務面からお助けしまっせ!

パック5

成果2倍、やる気3倍グ~ンと伸びる「目標による管理と成果グローイングアップシステム」の運用指導パック
成果2倍、やる気3倍グ~ンと伸びる「目標による管理と成果グローイングアップシステム」の運用指導パックのイメージ

社員の行動を実行力ある目標でガイドします。
 
何事も目標がなくして、動いても無駄足に終わりますね。目標による管理は、会社の経営戦略を具体的な業務目標で実現するための有効な手段で、今、ほとんどの会社に普及しています。
 
このパックでは、自社オリジナルな目標管理運用マニュアルを作成し、実施に向けたガイダンスを分かりやすく指導していきます。

内容と流れ
1この旗に寄っといで~

会社のマネジメントの仕組みは、社員に「なるほど」と理解され納得される旗印を掲げることからスタートです。
中期経営計画と年度事業計画の連鎖の仕組みと社員に対するアナウンスの仕方を指導します。

2私の部門の任務は一体何?

会社の事業計画に基づき、部門および傘下の職場の任務は、一体何なのか。首脳幹部が中心となって考えていただく際の重要なポイントを指導します。職場の置かれている現状認識をみなで共有し合うことが重要です。

3私の役割って何をすること?

職場目標にむけて一人一人がどのように貢献していくか、明らかにする段階です。
ここでは、役割マトリックスを駆使することで職場の生産性・効率性・能力開発に生かすよう指導します。

4さあ頑張るぞ!これをやろう!

今年度は何をどこまでやるのか、個人の業務目標を設定します。この場合のキーポイントは、実現可能性のレベルです。
そして自己評価・全体評価の相互フィードバックを折りこんだ「目標管理ガイド」で能力開発を後押します。

パック6

見る見るうちに利益が出る「職場の問題解決支援」パック
見る見るうちに利益が出る「職場の問題解決支援」パックのイメージ

この会社をどうしていくのか。まずは一人ひとりの問題意識を集結してみよう。
 
社長の期待が、社員に浸透していない。ひとりひとりの頑張りが会社全体の成果に結びついていない。みんな真面目に、一生懸命働いているのになんでかなー。会社全体が、こんなやるせない不幸病に感染しないために・・・
 
職場は、集団の力学です。しかし複数の人がいればこそ生じる無駄やムラ、不経済で不合理な行動がいっぱいあるのに気づきますね。このパックでは、職場での葛藤や対立や問題点を関係者が、それぞれの主張をぶつけあって、本音の意見を交換することで解決していく機会を一緒に作ろうとするものです。社員一人ひとりの“一生懸命”を、本当に中身のある“一生懸命の行動”に変えていこうではありませんか。
皆さんの元気で建設的な問題意識によって、会社をぐーんと伸ばしましょう。

内容と流れ
1問題を取り上げる。

仕事上でのあつれきや感情のすれ違い、報告や連絡のまずさ、対外的な窓口が統一されていない、など皆の問題意識をぶつけ合い、問題となっている証拠を分析、検討します。

2原因を探す。

主観や偏見を捨てて、問題を広範囲に深く掘り下げ、何が・なぜ・いつ・どこで・だれの責任か考えます。

3解決の方針を考える。

会社の方針として取り組むか、自分の主体的行動で解決するか、どれから先に取り組むか、をはっきりさせ、解決策を決めます。

4解決策を実行する。

解決策の意思決定ができたら推進目標と責任の主体、担当者をそれぞれ決めます。実行計画の作成にそって、進捗の確認など重要ポイントをアドバイスしていきます。

パック7

変化に適応した強い会社をつくるために「全員参画による将来ビジョンの検討会議実践支援」パック
変化に適応した強い会社をつくるために「全員参画による将来ビジョンの検討会議実践支援」パックのイメージ

わが社の将来ビジョンを全員参加で熟考します。
 
小さい会社では、全員が戦略スタッフでなければなりません。
せっかく縁あって協働のステージにたった仲やない!みんなやんなはれ!世の中かわります、わが社を変えます。そんな台詞でみんな、ビビッドにどどどーと出ていきましょう。
とは言っても何から手をつけたら良いのか、分からないのが実状です。
 
この実践支援パックでは、過去・現在・未来のトレンドシートを使い、環境変化の要因を具体的に把握していきます。
そして全員が、わが社の“明日の飯の種”として拡大が見込まれる事業分野を大真面目に、かつ情熱的に口角あい沫を飛ばして議論し、事業戦略を練っていきます。
人事教育に30年携わった私がご一緒にお手伝いいたします。

内容と流れ
1将来トレンドを読む

世の中の移り変わり年表を活用して、環境変化の要因を項目別に把握していきます。

2わが社の問題を総括し改革に導きます。

環境変化のポイントとその検討テーマを議論した後、わが社の現状を分析し、どこに問題があり、どこをチャンスとしてとらえるか。おおいに語り、絞り込んでいきます。

3改革、改造の目標を設定します。

自社改造シートで改革・改造の重要度、緊急度、効果、難易性などから優先順位を検討し、具体的で実現可能な改造計画と目標を設けていきます。

4改造目標の絞込みと役割分担を決めます。

会社改造目標の設定シートを使い、具体的なアクションプログラムをつくり、役割を編成していきます。その後の定着化のためレビューの仕方をアドバイスします。

パック8

「人事賃金制度・運用の見直し診断プラン」プラン
「人事賃金制度・運用の見直し診断プラン」プランのイメージ

社員は、今の人事賃金制度やその運用に不満を抱いていませんか?働き者をシラけさせない、賃金のルールを確立していきましょう!
 
成果・業績主義賃金制度を強化、徹底し、「成果に応じて個人に配分する」という会社が最近、ますます多くなっています。
しかし、

  • 成果を上げても処遇に反映されていない。
  • 評価の基準が業務の実態からかい離している。
  • 成果目標偏重の評価基準がひずみを起こしている。
  • 評価のフィードバックがなされていない。
  • 目標の難易度やプロセスが考慮されていない。
  • 評価する上司が信用できない。

など多くの従業員が成果・能力主義の人事管理制度の運用に不満を抱いています。
このパックでは、貴社の現行の人事・賃金制度が抱えている課題を検討し見直すためのポイントを指摘していきます。そして社員全員が「満足できる」とまではいかなくとも、「納得できる」程度の制度を確立できるように具体的な手立てを検討し、提案します。
貴社の土壌に成果主義が確かな歩みで根付くように、現行人事制度をあらゆる角度から検証し、貴社の望ましい処遇制度のあり方を提案する内容です。

内容と流れ
1先ずは、制度の抱える問題点を検討、整理します。

今の賃金制度は、会社の理念や方針に合い、機能していますか。
社長をはじめ経営者が、わが社の進むべき方向をどのように考え、どのような人材を求めているのか、を確認しながら優秀な人材に報いる報酬の体系を探ります。

2報酬体系のコンセプトを打ち出します。

スピードと変革に打ち勝つ異能・異才の人材を養成するのか、どっぷりと腰を落ち着かせ安心して働き、将来は会社を背負って立つ人材を養成するのか、などなど貴社が求めるこれからの「人の管理システムと処遇のコンセプト」を明確にします。

3望ましい賃金・報酬の制度を企画提案します。

求める人材や処遇に関わる基本コンセプトに基づき、お金(給与)・地位(昇進や昇格)・名誉(表彰・功労付加)など人のモチベーション管理のあり方を、貴社の業種・業態を考慮しながら立案し提案します。

4提案の制度を検証し、制度作成のための方法や留意すべきポイントを説明します。

提案の制度を検証し、制度作成のための方法や留意すべきポイントを説明します。