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3年に及ぶコロナ禍は、私たちの生活を大きく変えました。次から次へ変異するウイルスはなかなか手ごわい。人類の英知と研究の結晶たるワクチン開発と接種、テレワークや自粛生活、見えぬ敵との様々な攻防。しかしここへきて世界的なパンデミックはピークアウトしたとのWHO議長の話にも乗って少々、争い疲れの感もしてきているように思います。
少し古い話で恐縮ですがNHK朝ドラの台詞をもじり、暗闇（コロナ禍）でしか見えぬものがある。暗闇（コロナ禍）でしか聞こえぬ歌がある、ということを多くの方が実感されたのではないでしょうか。
コロナ禍、この禍という言葉には「災い転じて福となす」というポジティブな意味があるとのです。メンタルヘルスの分野ではよく似た言葉に「レジリエンス」がありますね。危機を経てもなおしなやかに立ち直るという意味です。このように “新型コロナによる経験もきっと将来に役に立つ”、と言い聞かせてこれからの諸事に臨みたいものですね。
企業の中ではテレワークが普及し、仕事によってはリモートでのビジネスが普通になっているところも多くなりました。ITやAIを駆使した仕事は私達社会保険労務士の手続き業務のあり様も一変させてしまうでしょう。
と同時に社会の温もり、生活の活気は人々が直に会い、手に触れ、話し、表情から受ける営みから生まれることも実感しました。シンプルな「聴く・尋ねる・話す・伝える・確かめる」といった顔の見える温暖な関わりです。人は思い込み・錯覚の動物ともいわれています。機械的で冷たい電子音での対応では生きられないのです。
どんな時代になっても人の感動やら共感できる場所で同じ思いを持つ仲間達と一緒に事（コト）を成し喜び、そこで流す涙や汗がお互いの原動力になることに変わりはないと思います。
10月の詩笛 https://youtu.be/3-pJkkEwtV8
コンサルパック1～4
コンサルパック1～4
パック1
人を採用した時の面倒な事務手続きや届出義務、全て指導します。
念願の会社を創業した社長さん！販路開拓に、商談に、超多忙の日々が続きますねえ。
しかしちょっと立ち止まってください！
そんなとき大事なあなたのパートナー（社員）のことが、つい疎かになっていませんか。
人を採用した時には、事業主がやらなければならない法律上のやっかいな手続きや届出義務が、実に多くあります。
社会保険労務士の私どもが諸手続きや届出、基本台帳などの整備ノウハウの指導に直接、お伺いし実務面から懇切にお教えします。社長は、安心して本業に突き進んでいきましょう。
労働者名簿や賃金台帳、出勤簿などの基本台帳や各種の労使協定・報告書・申請書など自社の業種や業態をお伺いしてサポートします。
会社を作れば、必ず保険関係成立届けの義務が発生します。事業所設置届とか新規適用届といわれる事務手続きです。また、人を採用すれば、必ず被保険者の資格取得届を提出しなければなりません。もちろん退職すれば資格喪失や離職票の発行が必要です。
貴社の実情に応じたモデル事例を検討しながら最小限整備しておかなければならない規定類や様式を、ご一緒に考え指導します。
パック2
今、企業に対するコーポレート・ガバナンス（社内統治）、コンプライアンス（法律遵守）の要請は、激変的に強化されています。とりわけ人事労務分野における管理責任の重要性は、就業形態の多様化、個別化に伴う様々な不祥事やトラブルを未然に防ぎ、リスクやダメージの低減に向ける意味で、今後、ますます増大してくるでしょう。
人事労務面での代表的なリスクとしては、
これらは今後、企業にとって大きなダメージを受けることにもなります。
労務コンプライアンスに未対応・未整備の中堅・中小零細企業様を対象に、労務リスクを洗い出しそれを分析、リスクの低減に向けた具体的な解決策を立案し、運用の指導をいたします。
チェックリストとヒャリングで貴社のコンプライアンス上の問題点を総点検します。
緊急度、重要度から優先順位を踏まえリスク軽減策を提案していきます。
基準や規則・マニュアルづくり、周知の仕方（説明会・社内セミナー）、安全配慮義務の指令系統をルール化するなどを実効策を決めていきます。
労働安全衛生法・労働基準法・育児介護法・男女雇用機会均等法などコンプライアンス研修体系を構築します。
【参 考】 労務コンプライアンス上の問題点 （厚生労働省調べ）
第１位 時間外労働手当の不払い（サービス残業）
第２位 就業規則の未整備（法改正に対応できていない）
第３位 ３６協定の未締結・未届
第４位 雇用契約書の未締結・未整備
第５位 安全衛生管理体制（安衛法で定められた管理体制でない）
第６位 パート・アルバイトの社会保険の未加入
第７位 長時間労働の発生（恒常的な月８０～１００時間労働）
第８位 各種労使協定の未整備（法定の労使協定が結ばれていない）
第９位 セクハラ対応 （規定がない、苦情処理窓口の未整備、周知研修がない）
第10位 労働時間制度の枠組みの不完全 （変形労働時間、裁量労働制の未整備）
パック3
職務の実態にあった具体的な評価基準を作っていきましょう。
時代は変わってまっせ！どんな立派な肩書きを引っさげても、どんな輝かしい過去の実績を誇っても、今の仕事に成果を上げることができなければ、組織の扶養家族として後ろ指をさされますよ。
皆が会社業績への貢献度合とは一体、どのようなものなのか、真剣にとらえてその成果に見合う「賃金」を考えていかないとええ加減なもんが得をし、頑張りもんが損をする最悪の処遇になってしまいます。
職務の実態にあった具体的な評価基準を作るのは、ほんま、しんどいけどこれができれば賃金や処遇上のわだかまりは吹っ飛んでしまいます。
みんなで、業績貢献度を測定する社内マニュアルを納得づくめで仕上げていきましょう。
担当する仕事の役割や責任の中身を分析し、世間的に通用する業績にするためには、なにをどのような状態にしなければならないか、現状の職務を把握します。
担当する仕事によって、何を業績や貢献度の測定基準とするか、その具体的な指標を検討します。
その際、ミーティングや個人面談で会社のデーター、個人データーを参考に客観的な指標をアドバイスします。
検討した業績貢献度測定指標を実際の業務目標として掲げ、その進捗状況や達成度、挑戦度合などを評価する自社版目標管理シートとして活用する方策を運用指導します。
一人一人の成果を賃金や賞与、その他の人事制度へどのように反映させるか、目標管理シートの活用方法を説明します。
パック4
働きに応じた賃金・賞与制度で、会社をさらにステップアップ。
社員の働き振りに応じた給与や賞与を支払う仕組みをつくることは、社長さん達の共通したお考えですね。
当社で“どれだけのものを稼いでくれて、どんな役割を担ってくれるんや！”この発想こそが、賃金分配の公正な“ものさし”というべきです。しっかりした給与や賞与の支払いルールを決めて、社長と価値観を共有したパートナーを1日も早く育てましょう。
給与の額は、やってもらう仕事の難しさ、つらさ、業績のレベル、必要な能力、危険度などの要素で決まります。いまや賃金は、職務や職種によってほぼ範囲が決まるトレンドになっています。
給与は、1回ぽっきりではありません。月給だけでなく社会保険・労働保険などの事業主負担料、賞与や退職金など人件費総額は予想外に高いのです。
経営面から将来の総人件費の予測を行い、適正賃金をシュミレーションしていきます。
給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを分析し検討します。
給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを提案します。
「僕は、あいつより仕事ができるのに、なんで僕のほうが給料安いの？」「この会社、どうしたら給料あがるんや！」給料で一番多いぼやきですが、この場合のポイントは評価です。貴社の仕事内容や業種業態を踏まえて賃金処遇を決める評価制度の基本枠を提案します。
仕事内容や業種業態の特性を考慮し、実際の評価着眼点を拾い出し、評価する際のツールを作成提案します。やる気が高まり、働きの内容をいっぺんさせる契機は、正しい「評価制度」と具体的な評価表がベースです。
賞与が出せるところ、出せないところが非常にはっきりしてきています。業績面からの勝ち組、負け組の色分けですね。誰もが納得する成果の配分とは？すぐに使える業績連動賞与の算式を考えてみましょう。
