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2018.08.18

働き方改革関連法、とくに同一労働同一賃金関連との対応

今後の労務管理上、大きなインパクトを与えるであろう「働き方改革関連法」が今年(2018年6月29日)の通常国会で可決成立、公布されました。

ご承知のように長時間労働の是正、同一労働同一賃金について国が労働分野において新たな規制を求めるものです。

その内、ここではいわゆる「同一労働同一賃金」をめぐる改正法の骨子と企業実務に関わる対応のポイントについて紹介します。

雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保

今回の改正では、パート労働法の名称から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期雇用労働法)に改められ、双方に対する均等・均衡ルール等が統一的に規定する法律となります。

従って従来、労働契約法(20条)によって期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定は削除されます。

なおこれら改正事項は2020年4月1日より施行されます。ただし中小企業に対しては2021年度から施行されます。

  1. 不合理な待遇差を解消するための規定の整備
    1. 短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備 →パート労働法の改正・改称、労働契約法の改正
    2. 派遣労働者と派遣先労働者との不合理な待遇の禁止に関し、均等・均衡ルールを整備→派遣法の改正
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 短時間・有期雇用労働者、派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化→パート労働法、派遣法の改正

3、履行確保措置・行政ADRの整備

上記1、2、について行政による履行確保措置およびADR(裁判外紛争解決手続きの整備)

 

義務付けられた実務上のポイント

1、均等・均衡待遇ルールの整備

パート・有期雇用労働法8条は全てのパート・有期雇用労働者を対象として基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、対応する通常の労働者の待遇との間において不合理と認められる相違を設けてはならないと規定されます。

では何が合理的かということが重要な判断になりますが、その基準は「職務の内容」、「人材活用の仕組み等(職務の内容および配置の変更の範囲)「その他の事情」のうち「待遇の性質・目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して判断するとされています。

今後、パートタイマーや有期契約者の方から無期契約者や正社員との賃金や賞与、各種手当、福利厚生など全般にわたる待遇差や取扱いをめぐって異議や苦情が出されたり説明が求められることが予想されます。

また同条の「不合理と認められるものであってはならない」との文言は使用者側が非正規社員と正社員との処遇格差について「合理的である」ことを立証する責任があります。

この点では最高裁判決(ハマキョウレックス事件2018.6.1)で均等待遇が訴訟で争われる場合は同条違反とすることを争う者がそれぞれの主張立証責任を負うものと解されるとしています。

いずれにしても企業側の対応としては次のような正社員とパート・有期社員との間の「職務の内容・責任」「人材活用の仕組み・運用」「その他の事情」などの比較区分を見える化しておくことが最優先の課題といえます。

  • 職務の内容

「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい労働者の就業の実態を表す要素のうち最も重要なものです。

「責任の程度」とは業務を行う上で付与される権限の範囲・程度をいい具体的には契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲に関わるものです。また業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時の対応の程度、ノルマなどの期待の程度、所定外労働の有無など要素を指します。

  • 人材活用のしくみ・運用の比較

 職務の内容および配置の変更の範囲と定義されているもので、正社員は一般に職種変更や配転などが広範囲に行われる一方パート・有期社員は地域・職種限定とされています。

雇用期間中にどのような職務経験を積むことになっているかをみるもので、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割変化等の有無や範囲を総合的に判断するものです。

  • その他の事情

合理的な労使の慣行等の諸事情が想定されるものであって考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものとされています。

5、説明義務の強化

旧パート労働法では事業主に対して均衡処遇に関する説明義務を課していましたが今回改正でこの説明義務の対象に「有期雇用労働者」を追加したほか内容も次の事項が拡充されました。

  1. 「雇い入れ時」(パート・有期雇用労働法14条1項)「求めがあった際(同2項)」ともに旧規定では第8条(均衡待遇の原則)に関する事項が除かれてましたが、新たにこの事項も説明の対象となりました。
  2. 同様に「通常の労働者との待遇の相違の内容および理由が加えられました。
  3. 「説明をもとめた短時間・有期雇用労働者に対する不利益扱いの禁止」も追加されました。

コンサルパック1~4

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内容と流れ
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緊急度、重要度から優先順位を踏まえリスク軽減策を提案していきます。
 

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基準や規則・マニュアルづくり、周知の仕方(説明会・社内セミナー)、安全配慮義務の指令系統をルール化するなどを実効策を決めていきます。

              

労働安全衛生法・労働基準法・育児介護法・男女雇用機会均等法などコンプライアンス研修体系を構築します。


【参 考】 労務コンプライアンス上の問題点 (厚生労働省調べ)
第1位 時間外労働手当の不払い(サービス残業)
第2位 就業規則の未整備(法改正に対応できていない)
第3位 36協定の未締結・未届
第4位 雇用契約書の未締結・未整備
第5位 安全衛生管理体制(安衛法で定められた管理体制でない)
第6位 パート・アルバイトの社会保険の未加入
第7位 長時間労働の発生(恒常的な月80~100時間労働)
第8位 各種労使協定の未整備(法定の労使協定が結ばれていない)
第9位 セクハラ対応 (規定がない、苦情処理窓口の未整備、周知研修がない)
第10位 労働時間制度の枠組みの不完全 (変形労働時間、裁量労働制の未整備)
 

パック3

デキル社員を腐らせない 「公正評価のシステム作り設計支援」パック
デキル社員を腐らせない 「公正評価のシステム作り設計支援」パックのイメージ

職務の実態にあった具体的な評価基準を作っていきましょう。
 
時代は変わってまっせ!どんな立派な肩書きを引っさげても、どんな輝かしい過去の実績を誇っても、今の仕事に成果を上げることができなければ、組織の扶養家族として後ろ指をさされますよ。
皆が会社業績への貢献度合とは一体、どのようなものなのか、真剣にとらえてその成果に見合う「賃金」を考えていかないとええ加減なもんが得をし、頑張りもんが損をする最悪の処遇になってしまいます。
 
職務の実態にあった具体的な評価基準を作るのは、ほんま、しんどいけどこれができれば賃金や処遇上のわだかまりは吹っ飛んでしまいます。
みんなで、業績貢献度を測定する社内マニュアルを納得づくめで仕上げていきましょう。

内容と流れ
1わが社の仕事の内容ってどれぐらい?

担当する仕事の役割や責任の中身を分析し、世間的に通用する業績にするためには、なにをどのような状態にしなければならないか、現状の職務を把握します。

2業績を計るモノサシを決めます。

担当する仕事によって、何を業績や貢献度の測定基準とするか、その具体的な指標を検討します。
その際、ミーティングや個人面談で会社のデーター、個人データーを参考に客観的な指標をアドバイスします。

3業務目標を立て、成果の反映基準とします。

検討した業績貢献度測定指標を実際の業務目標として掲げ、その進捗状況や達成度、挑戦度合などを評価する自社版目標管理シートとして活用する方策を運用指導します。

処遇への反映方法を探ります。

一人一人の成果を賃金や賞与、その他の人事制度へどのように反映させるか、目標管理シートの活用方法を説明します。

パック4

「業績が確実にアップする給与・賞与の決め方」パック
「業績が確実にアップする給与・賞与の決め方」パックのイメージ

働きに応じた賃金・賞与制度で、会社をさらにステップアップ。
 
社員の働き振りに応じた給与や賞与を支払う仕組みをつくることは、社長さん達の共通したお考えですね。
 
当社で“どれだけのものを稼いでくれて、どんな役割を担ってくれるんや!”この発想こそが、賃金分配の公正な“ものさし”というべきです。しっかりした給与や賞与の支払いルールを決めて、社長と価値観を共有したパートナーを1日も早く育てましょう。

内容と流れ
1やってもらう仕事の価値はいくらなのですか?

給与の額は、やってもらう仕事の難しさ、つらさ、業績のレベル、必要な能力、危険度などの要素で決まります。いまや賃金は、職務や職種によってほぼ範囲が決まるトレンドになっています。

2わが社の実力でいくら出せるの?

給与は、1回ぽっきりではありません。月給だけでなく社会保険・労働保険などの事業主負担料、賞与や退職金など人件費総額は予想外に高いのです。

3どれだけの給与が適切なの?

経営面から将来の総人件費の予測を行い、適正賃金をシュミレーションしていきます。

分かりやすい賃金の仕組みを考えてみましょう。(分析編)

給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを分析し検討します。

5分かりやすい賃金の仕組みを考えてみましょう(提案編)

給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを提案します。

6賃金の不平不満のナンバーワンは不公平感です。

「僕は、あいつより仕事ができるのに、なんで僕のほうが給料安いの?」「この会社、どうしたら給料あがるんや!」給料で一番多いぼやきですが、この場合のポイントは評価です。貴社の仕事内容や業種業態を踏まえて賃金処遇を決める評価制度の基本枠を提案します。

7評価したいポイントを絞り込み、具体的な評価表を提案しましょう。

仕事内容や業種業態の特性を考慮し、実際の評価着眼点を拾い出し、評価する際のツールを作成提案します。やる気が高まり、働きの内容をいっぺんさせる契機は、正しい「評価制度」と具体的な評価表がベースです。

8最適な賞与の目安を考えてみましょう。

賞与が出せるところ、出せないところが非常にはっきりしてきています。業績面からの勝ち組、負け組の色分けですね。誰もが納得する成果の配分とは?すぐに使える業績連動賞与の算式を考えてみましょう。