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2021.07.05

傷病手当金制度の見直し(健康保険法など一部改正 来年1月施行)

がん治療などのために入退院を繰り返すなど長期間にわたって療養のため休暇を取りながら働くケースが存在し、治療と仕事の両立の観点からより柔軟な所得保障を行うことが可能となるよう、支給期間を通算化することになります。

 改正前

支給を始めた日から起算して1年6ヵ月を超えない期間支給する。

             ⇔       1年6ヶ月  ⇔
出勤      欠勤 ⇒    出勤 ⇒    欠勤        出勤       欠勤
不支給   支給       不支給    支給       不支給    不支給
           治療期間               治療期間               治療期間

改正後

支給を始めた日から通算して1年6か月間支給する。

※出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を受けられることとする。

 通算して1年6ヶ月まで支給   
出勤    欠勤  ⇒  出勤  ⇒  欠勤     出勤     欠勤
不支給   支給    不支給    支給    不支給     支給
      治療期間        治療期間         治療期間

      ⌈             ⇔            ⇔   ⌋

日常の労務相談

日常の労務相談

日常の労務相談に応じます。

権利の行使の前にやらなければならない義務もあるのではないですか??
企業は経済のグローバル化や新会社法の施行でますます競争が激化しています。
一方、働く人の意識は大きく変わってきています。子育てや介護を続けながら働けるワーク・ライフ・バランスが重視されています。また「自分を活かせる会社」を選ぶキャリア意識も高まっています。
 
このように働く人の価値観の変化とそれに伴う雇用の流動化への対応を前提にして職場では使用者と労働者をめぐる具体的な問題がさまざまな場面で起こっています。
社員やパートタイマーの方々にとっても会社の理不尽な対応には「身を守る」という視点で最近の労働法制の知識に基づく権利を主張します。
 
会社も余りにも労働の誠実義務から逸脱した権利意識に対しては、毅然たる就業のルールを労働者に課す必要があります。
会社の義務と労働者の権利、そこにはちゃんとしたルールがあります。
使用者も労働者も権利の濫用は許されないのです。権利の行使にはお互いの義務を誠実に履行しなければなりません。

 

就業のルールをはっきりとしておきましょう。労使のトラブルの大半は曖昧な就業の仕方・させ方にあるのです。
現実の職場の中で使用者と労働者との間で起こる日常の労務相談に私たちは誠意をもって対応いたしております。
時代とともに柔軟で新しい労働時間制度が導入されたり年次有給休暇の取得方法が工夫されたり、雇用契約の継続条件の事前協議制、懲戒権行使の根拠を盛り込んだり、休職・復職の承認の許認可を明示するなど就業規則の見直し整備が求められています。

 
就業規則の見直しをお勧めします。
貴社の業種や業態に合った合理的な就業ルールの確立に向け、今、一度、就業規則を真剣に見直してみてはいかがですか。
お気軽に相談していただければ幸いです。