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2021.04.19

いよいよスタート 

雇用形態に関わらず公正な待遇の確保   ~事業主の説明義務を強化~

この4月から同じ企業で働く正社員とパートタイマー・有期雇用社員など非正規社員との間のあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

今、急ピッチで各企業においてどのような待遇差が不合理にあたるかをチェックし改善に向けた見直しや整備が行われています。

また非正規社員から正社員との待遇差の内容や理由などについて事業主へ説明を求めることができようになります。その場合、事業主はその根拠を説明しなければなりません。先ずは正社員と非正規社員との間で待遇の違いがあるかどうか現状をしっかり確認をして、違いがある場合には待遇ごとに「不合理でない」という説明ができるようにしておくことが肝要です。

説明を求められた際の留意点

説明内容

職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情について客観的・具体的に説明する。

説明の方法

就業規則や賃金規程など資料を活用、口頭により行う。資料を交付する等の方法も可能。説明はその都度行われるべきで1回すればよいというものではありません。そうかといって本人が理解・納得するまで説明を求めるものでもありません。

不利益扱いの禁止

説明を求めたことによる解雇や異動、雇用契約の更新拒否など不利益な取扱いは禁止されています。

今後、不不合理な待遇差を巡る個別のトラブルは労務管理上の大きな課題となってくるものと思われます。日頃から待遇のあり方について基準を決め整備しておきましょう。

生涯 現役 70歳まで働ける職場を提供

    ~70歳までの就業機会を確保~高齢者雇用の法律が改正されます~

2021年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用確保義務に加えて70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが努力義務となります。またこれに伴い再就職援助措置・多数離職届等対象者※が追加されます。

 義務                                                       努力義務

①65歳までの定年の引き上げ                      ①70歳までの定年の引き上げ

②65歳までの継続雇用制度の導入  ⇒         ②70歳までの継続雇用制度の導入

③定年制の廃止                               ③定年制の廃止

                                          ④創業支援措置(雇用以外の措置)

義務の中では、義務規定>配慮義務規定>努力義務規定の順で法的拘束力が強い。

しかし「努力義務規定違反にリスクが全くない」ということではありません。むしろ、対応を怠っていたり、努力義務とは正反対の行為を行っていたりする場合には、義務違反によって被害を受けた第三者から損害賠償請求を受けたり、監督官庁から行政指導を受けたりする可能性があります。

(※求職活動に対する経済的支援や1ヶ月以内に5人以上の高年齢者等が解雇等により離職する場合に届出の措置)

日常の労務相談

日常の労務相談

日常の労務相談に応じます。

権利の行使の前にやらなければならない義務もあるのではないですか??
企業は経済のグローバル化や新会社法の施行でますます競争が激化しています。
一方、働く人の意識は大きく変わってきています。子育てや介護を続けながら働けるワーク・ライフ・バランスが重視されています。また「自分を活かせる会社」を選ぶキャリア意識も高まっています。
 
このように働く人の価値観の変化とそれに伴う雇用の流動化への対応を前提にして職場では使用者と労働者をめぐる具体的な問題がさまざまな場面で起こっています。
社員やパートタイマーの方々にとっても会社の理不尽な対応には「身を守る」という視点で最近の労働法制の知識に基づく権利を主張します。
 
会社も余りにも労働の誠実義務から逸脱した権利意識に対しては、毅然たる就業のルールを労働者に課す必要があります。
会社の義務と労働者の権利、そこにはちゃんとしたルールがあります。
使用者も労働者も権利の濫用は許されないのです。権利の行使にはお互いの義務を誠実に履行しなければなりません。

 

就業のルールをはっきりとしておきましょう。労使のトラブルの大半は曖昧な就業の仕方・させ方にあるのです。
現実の職場の中で使用者と労働者との間で起こる日常の労務相談に私たちは誠意をもって対応いたしております。
時代とともに柔軟で新しい労働時間制度が導入されたり年次有給休暇の取得方法が工夫されたり、雇用契約の継続条件の事前協議制、懲戒権行使の根拠を盛り込んだり、休職・復職の承認の許認可を明示するなど就業規則の見直し整備が求められています。

 
就業規則の見直しをお勧めします。
貴社の業種や業態に合った合理的な就業ルールの確立に向け、今、一度、就業規則を真剣に見直してみてはいかがですか。
お気軽に相談していただければ幸いです。