岡本眞ブログ

2008.03.21

新年度を迎える季節になってきました。桜前線とともに何か気もわくわくして、身も心も伸び伸びしてきますね。さて会社の経営者は、新年度入りとなれば大事な社員さんたちの給与の改定時期でもあります。給与はこのところ依然として、前年比で減少し続いていますが、人手不足による売り手市場ということもあって初任給ベースでは徐々にあがってきています。今回は誰もが納得する賃金を前提に、制度設計のステップを提案します。

あなたの会社の社員は、査定と賃金に納得していますか。評価に対する信頼と理解が得られていますか。
●長時間労働が続く
●慢性的な人手不足の中でタイトな仕事が多い
●意欲と能力に応じた処遇のあり方に納得できない
●職場の雰囲気が悪くなった
—など人事制度への不満や不安などが生じていませんか。

 しかし社員の働き振りに応じた給与や賞与を支払う仕組みをつくることは、社長さん達の共通したお考えですね。
当社で”どれだけのものを稼いでくれて、どんな役割を担い、責任を果たしてくれているのか!”この問いかけこそが、賃金分配の公正な”ものさし”というべきです。自分の力を思い存分、発揮させ、報いも明らかにする。しっかりした給与や賞与の支払いルールを決めて、社長と価値観を共有したパートナーを1日も早く育てましょう。

業績が確実にアップする給与、賞与の決め方を考えて見ましょう。
それには、次のようなステップで貴社の賃金など処遇の基本ルールを考えてみましよう。
1、やってもらう仕事の価値はいったいどの程度?  
  給与の額は、やってもらう仕事の難しさ、つらさ、業績のレベル、必要な能力、危険度、就業環境などの要素で決まります。
2、どれだけの給与が適切なの?  
  社員の募集・採用する場合には地域や同業他社の給与の水準が気になりますね。経営面から将来の総人件費の予測を行い、競争に打ち勝てる適正賃金をシュミレーションしていきます。
3、わが社の実力でいくら出せるの?  
  今、うちの会社で支払える能力はどれぐらいなのか、一度、冷静に現状での支払い限度を考えてみてください。
4、分かりやすい賃金の仕組みを考えて見ましょう。  
  給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを分析し検討します。
5、賃金の不平不満のナンバーワンは、評価への不公平感です。  
  「僕は、あいつより仕事ができるのに、なんで僕のほうが給料安いの?」「この会社、どうしたら給料あがるの!」給料で一番多いぼやきですが、この場合の ポイントは評価です。貴社の仕事内容や業種業態を踏まえて賃金処遇を決める  評価制度の基本枠を提案します。
6、評価したいポイントを絞り込み、具体的な評価表として示しましょう。  
  仕事内容や業種業態の特性を考慮し、実際の評価着眼点を拾い出し、評価する  際のツールを作成提案します。やる気が高まり、働きの内容を一変させるきっ  かけは、正しい「評価制度」と具体的な評価表がベースです。
7、最適な賞与の目安を考えて見ましょう。
  賞与が出せるところ、出せないところが非常にはっきりしてきています。業績面からの勝ち組、負け組の色分けですね。誰もが納得する成果の配分とは?すぐに使える業績連動賞与の算式を考えてみましょう。

 
 給与制度づくり、人材教育に30年・・私どもがあなたの会社の実情にあった賃金制度の見直し改定、公正で分かりやすい評価の仕方、やる気のみなぎる職場づくりをお手伝いします。
 オフィス人事教育 オフィス人事教育co.INC  岡本眞労務士事務所  

2008.02.24

私は「黄信号で止まります!」
 車を運転される方は、「私は制限速度を守ります。お急ぎの方は、どうぞお先に!」というトラックや乗用車のワッペン標識を見たことがありますよね。僕も何度か、先に行く車の後ろにこのようなメッセージを載せ、運転手名まで記して走る車の後ろを、追い越しのチャンスを伺いながらイライラして運転したことがあります。ところが最近、「黄信号でとまります!」と宣言する車が見られるということでびっくりです。(幸い、イラチな僕はまだお目にかかったことがありませんが。)
 もちろん自分の安全運転を前もって宣言しておき、事故のないように心がける方なんでしょうが。ところが会社の経営方針でこれらの措置が行われるようですね。多分、自発的な努力を対外的に宣伝することで、差別化を明確にし、企業のイメージを高める、経営戦略上の考えからでしょうね。

 最近、労務関係分野にてもコンプライアンス(法令順守)やコーポレート・ガバナンス(企業統治)という、担わなければならない行動規範に加えて、先ほどのような企業が独自に法の遵守を超えて、いわばプラスアルファの提示目標を宣言し企業イメージを上げ、消極的な企業との差別化を図り市場での地位を有利にしようとの意図が見えます。労働CSR(企業の社会的責任)の名のもとに、「わが社は、こんなポジィティブ・アクションを設け、活動しています」といった取組みを政府も奨励していますね。皆さんもここんところの新しい労働法制の中で、これらの動きは承知でしょう(均等法・育児介護休業法・高年法など)。

こんな素晴らしい施策をとっています!
わが社は、
こんなにすばらしい施策をとっています。
・ 情報管理を徹底しています。
・ 安全配慮に余念がありません。
・ 個人の能力を生かしたキャリア開発を進めます。
・ 安心して育児に専念できます。
・ 女性課長の比率を男女半々にします。
といった先取り施策を内外に宣言する労働CSRの動きが活発になっていると聞きます。
優良企業である証を、あらゆる情報公開の手段を使って公表しているのです。しかも皆さんご承知のISO(国際標準化機構)26000シリーズなる、労働における標準づくり作業が2008年の採択をめざしているそうですよ。
労働不祥事の前に 労基法・安衛法の徹底を

 ISOの認証制度となれば、認証企業と未認証企業との差別化が、労働の分野でも今後、はっきりと目立つようになり、企業イメージの良否、ひいては募集・採用戦線、取引関係、不買運動などに少なからず影響が出てくるように思われます。取り越し苦労や行過ぎた(?)神経を使うことはないと思いますが、とかくブームに乗りやすい企業の横並び意識ですから。アッいう間に、浸透していったISO9000や14000の例をみると、日頃からの労働基準法や労働安全衛生法ぐらいの徹底はやっておいたほうがよさそうですね。

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