オフィス人事教育のふれあいブログ

2008.03.09

働く人の3割を超えるパート・アルバイト
今日、日曜日の夕方のNHK・TVのニュースを聞いていますと、「いまや働く人の3割が正社員ではなく、そのうち大半が年収200万円未満のパート・アルバイト」とのことです。そして派遣や有期契約を含めて企業は、総額人件費を抑えるため、今後も非正規社員を増やし続けるということです。

 労働条件は文書交付で 
 そういう折、今年4月からパートタイム労働法が罰則付きで施行されます。つまり労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与などに関する事項について、文書の交付により明示しなければならなくなったのです。これに違反した場合は、過料10万円が科されます。努力義務のみではなかなか法律の趣旨が企業に浸透徹底しないのも世の常です。しかし義務化および罰則付き強行法規の性質を帯びてくると、にわかに企業にも真剣に取り組む動きが活発になってくるものですね。
その気になる今回の重要な改正点は、
先ず1人でもパートタイム・アルバイト労働者を雇用する会社は、
①雇いいれの際、労働条件(契約期間、仕事をする場所や内容、始業・終業時刻や残業の有無、休日・休暇、賃金等のほか昇給、退職金、賞与の有無)を文書で交付すること
②待遇決定の理由を聞かれたときは、なぜその待遇になったのか説明すること
③福利厚生施設(給食施設・休憩室・更衣室など)の利用機会を与えること
等が義務とされました。

正社員と就業実態が同視されると、全ての待遇の差別扱いが禁止されます
次に正社員と職務の内容や責任が同じである場合は
④職務に必要な教育訓練について受講の機会をあたえること
⑤賃金の決定方法を正社員と同じ方法で決めるように努めること
さらに長期にわたる働き方が正社員と同じである場合
賃金、教育訓練、その他全ての待遇について差別的に取り扱うことが禁止されること
となっています。

職務内容や人材活用の仕組み・活用の違いについて、はっきとした説明ができること
では新法の施行で会社は一体何をしなければならないのでしようか。最低限、次の4つは早急に整備するか、会社の方針を決めておくことが大事です。
ポイント1
パート専用雇用通知書・雇用契約書を整えておくこと。
ポイント2
パート専用就業規則を作成しておくこと。社員就業規則しかないと一般的にはパート労働者にも準用されてしまいます。準用とは適用と同じです。
ポイント3
パート労働者に社員への登用の道を用意しておくこと。
ポイント4
パート労働者から正社員との待遇の違いを聞かれた場合は、企業としてはっきりとした説明ができること

活用にもっと魅力を
パートさんも企業にとって大事な戦力です。労働への意欲や持てる能力、職場の参画、役割や責任・・それぞれの働き方に応じた待遇がもっとあってよいのではないか、と思っています。先日、ある大学の先生がこれからの時代は「少子高齢化」ならぬ「少産多労化」だ、と言っていた。労働力不足を優秀な女性、高年齢者で賄うことが必至であるとすれば、パートタイム労働に対する労働条件も、もっと魅力あるメニューが用意されていいのではないでしょうか。

私のHPは、http://www.officejinji.jp/です。

2008.02.24

私は「黄信号で止まります!」
 車を運転される方は、「私は制限速度を守ります。お急ぎの方は、どうぞお先に!」というトラックや乗用車のワッペン標識を見たことがありますよね。僕も何度か、先に行く車の後ろにこのようなメッセージを載せ、運転手名まで記して走る車の後ろを、追い越しのチャンスを伺いながらイライラして運転したことがあります。ところが最近、「黄信号でとまります!」と宣言する車が見られるということでびっくりです。(幸い、イラチな僕はまだお目にかかったことがありませんが。)
 もちろん自分の安全運転を前もって宣言しておき、事故のないように心がける方なんでしょうが。ところが会社の経営方針でこれらの措置が行われるようですね。多分、自発的な努力を対外的に宣伝することで、差別化を明確にし、企業のイメージを高める、経営戦略上の考えからでしょうね。

 最近、労務関係分野にてもコンプライアンス(法令順守)やコーポレート・ガバナンス(企業統治)という、担わなければならない行動規範に加えて、先ほどのような企業が独自に法の遵守を超えて、いわばプラスアルファの提示目標を宣言し企業イメージを上げ、消極的な企業との差別化を図り市場での地位を有利にしようとの意図が見えます。労働CSR(企業の社会的責任)の名のもとに、「わが社は、こんなポジィティブ・アクションを設け、活動しています」といった取組みを政府も奨励していますね。皆さんもここんところの新しい労働法制の中で、これらの動きは承知でしょう(均等法・育児介護休業法・高年法など)。

こんな素晴らしい施策をとっています!
わが社は、
こんなにすばらしい施策をとっています。
・ 情報管理を徹底しています。
・ 安全配慮に余念がありません。
・ 個人の能力を生かしたキャリア開発を進めます。
・ 安心して育児に専念できます。
・ 女性課長の比率を男女半々にします。
といった先取り施策を内外に宣言する労働CSRの動きが活発になっていると聞きます。
優良企業である証を、あらゆる情報公開の手段を使って公表しているのです。しかも皆さんご承知のISO(国際標準化機構)26000シリーズなる、労働における標準づくり作業が2008年の採択をめざしているそうですよ。
労働不祥事の前に 労基法・安衛法の徹底を

 ISOの認証制度となれば、認証企業と未認証企業との差別化が、労働の分野でも今後、はっきりと目立つようになり、企業イメージの良否、ひいては募集・採用戦線、取引関係、不買運動などに少なからず影響が出てくるように思われます。取り越し苦労や行過ぎた(?)神経を使うことはないと思いますが、とかくブームに乗りやすい企業の横並び意識ですから。アッいう間に、浸透していったISO9000や14000の例をみると、日頃からの労働基準法や労働安全衛生法ぐらいの徹底はやっておいたほうがよさそうですね。

2008.02.17

この週末、雪の湖北に出張に出かけました。雪の舞う長浜市郊外での寒い夕方、タクシーの運転手いわく、昨夜、某市会議員を乗せて気分を大層、痛めたとのこと。「俺や〇〇のうちまで走ってくれ!」「どのあたりですか」「なに、俺のうちも知らんのか!」まあこんな会話だという。また同じ運転手さん、ある草津市内で、大学の教授2人を乗せて、走行中、「こないだ、わしのゼミの学生の親から就職を頼まれて、大企業に押し込んでやったのに、酒の一本持って挨拶にもきよらん。・・」とのお冠ばなし、大津市内でクラブのホステスが1万円札を渡して、おつりを砕くようにコンビに行きを命令し、自分はくわえタバコで呆然と突っ立つていたこと・・などなど復路の30分間が、この類の話であっという間に過ぎてしまいました。
 
 皆さん。今更ながら人間の品格って何でしょうね。
 人の悪口をいってけなしたり、陥れたりするっていうのは、つまるところ他人の存在を低めて自分が優位に立ち、周囲にもっと自分ことを崇めろ!って言っていることなんですよね、なんと厚顔なコンチキ野郎かということに気づいていないんです。あの斉藤一人さんは、「人のことをほめて、ほめて、ほめまくりなさい」と。しかしこれがなかなか難しいんですね、僕なんぞ凡人には。
 かつて福沢諭吉は”天は人の上に人を作らず 人の下に人を作らず、と説いた事は知っていますよね。
 でもこれとて人間の優劣は学問で決まる、との選民思想に通ずるらしいのです。
勉強をし、努力する者が怠け者や享楽者を支配する、との格差社会が今、若い世代で散見されます。一見、もっともらしい自由平等普遍の考えに賛同しつつ、どこか矮小でみみっちい優劣本能を感じてしまう夜行列車での帰路でした。

2008.02.11

名ばかり管理職に司法のメスが!・・

労働基準監督官の指導勧告も目立って多くなっています!
管理監督者の労働時間管理(残業時間・休日勤務・深夜労働の割増手当)は適切に行なわれていますか?

またまた寒い大雪の連休になりました。奈良地方は積雪12センチと辺り一面、真っ白の銀世界となりました。久しぶりにキュ、キュという新雪を踏み込む靴音を聞き、子どもの頃の懐かしい冬の匂いを想いだしました。さて最近のニュースから・・・
●最近、マグドナルドの店長やコナカ元店長に管理職としての実態がないにもかかわらず残業代を支払っていなかった、として未払い残業代2年分の支払いが相次いで命じられましたね。このニュースは肩書きをつけたら残業代はないよ、といって人件費を節約しようとする企業経営者に今後、大いなる警鐘を鳴らしています。
実際、管理監督者の範囲を広くとり過ぎたり、実質権限を伴わない管理監督者を置くなど不適切な取り扱いにより、結果として支払うべき割増賃金を払わず、また過重な長労働時間を行わせている企業は、かなりあるのです。
管理監督者の位置づけと「労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外」の問題は、結構グレーゾーンに入っていることが多いのではないでしょうか。

●【法律の解釈】
労働基準法第41条第2号では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない(但し、年次有給休暇の付与と深夜時間帯の割増賃金支払義務に関する規定は適用されます)」と規定しています。そして”監督若しくは管理の地位にある者”と判断するには、次のポイントをあげています。
①経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、
②出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか、
③定期給与である基本給、役付け手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされいるか
④賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か
⑤スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案等の部門に配置され、ライン管理監督者同格以上に位置付けられる等、相当程度の処遇をうけているか?
等です。

●サービス競争やら人件費コストの圧縮やら企業の実情もいろいろあるでしょう。しかし時間外に働かせたら割増賃金は、ちゃんと払う、自己申告による場合であっても労働時間を適正に把握する、ことなどは従業員を雇用する使用者の基本的な責任です。現行の労働法制において、「管理監督者の役割責任」の見直しをはじめ「みなし労働制」「変形制」「フレックス制」などをもっと工夫し知恵を働かせるべきです。法令違反を摘発される前に、予防措置をとる実行力がいま、まさに問われています。

●何で、うちの会社だけ指導を受けるんや。みなやっとるがな。放っておいたろー・・では通用しません。例えば労働基準監督官による是正勧告で指摘された内容自体が違法の事実であればその改善の意思がみられない場合、逮捕、送検となる場合があり、検察庁への送致や裁判の判断(起訴)に委ねられることになるのです。

●大阪府下の労働基準監督署では、例年11月一斉に労働時間の適性把握と共に労働時間管理のコンプライアンスの実態調査に乗り出します。当事務所にも平成20年1月早々から監督署の是正勧告書への対応について相談が続きました。今後、改めて労働基準監督署の是正指導を受けるケースが多くなってきそうです。労働基準法37条(割増賃金支払い義務)違反が認められ、かつ重大悪質な事案については、司法処分を含め厳正に対処する姿勢を明確にしているように思います。

★お早めにご相談ください。 貴社の業務の実態や労務構成を踏まえて、人事労務に係わるコンプライアンスを職場の隅々に浸透するよう提案、具体策を助言します。
  ※お問い合わせは、岡本眞労務士事務所のHP;http://www.officejinji.jp/をご覧ください。

2008.01.28

寒い、寒~い!ブルブルの休日でしたね。午後、千秋楽の横綱決戦をテレビで見るため、家に閉じこもりの日曜日でした。そして、つらつら来月から発行します労務レポートの内容を考案しておりました。
 つまり業界別レポートとして、まだまだ労務管理諸制度の未整備な中小規模医療・介護業界の経営者の方々に次のようなご案内をしたい、と考えました。ご参考にしていただければ幸いです。またご感想やご意見もお聞かせください。
私のHPは、http://www.officejinji.jp/です。

   労務レポート 労働法制に適用した就業規則作成のポイント
          ~就業ルール見直しにどう対応するか~

                     特定社会保険労務士   岡本 眞

「●いざというとき、あわてないために! 労務トラブルが増えています。」
 ここ数年、病院や介護施設など医療・介護福祉業界に対する真のコーポレート・ガバナンス(社内統治)、コンプライアンス(法律遵守)の要請が、強まっています。
 とりわけ人事労務分野におけるコンプライアンスの重要性は、就業形態の多様化、個別化に伴って採用、労働時間、休日、賃金、解雇、退職、雇止め、育児・介護休業、パワハラ・セクハラ、メンタルヘルスなどをめぐる様々な不祥事やトラブルが生じています。もはや医療・介護福祉に携わる経営者や管理監督者は、労働関係法に無知であったり、個別紛争の原因となる新たな法制化や司法の動きを「知らない」では済まされなくなっています。


「●4大リスクに対処、事前の予防策をしっかり定着・確立しましょう。」

①不時のキャッシュアウト(残業不払い)②訴訟上(過労死・セクハラ・解雇など)のリスク③行政処分(労働安全・衛生上の配慮義務違反)④風評被害(内部告発・外部通報・ブログの職場批判)のリスク
 私ども「オフィス人事教育」は、これら一連の労務コンプライアンスに未対応・未整備の中堅・中小規模医療・介護施設の経営者様を対象に、労務リスクの洗い出しからリスク低減に向けた具体的な人事労務解決策を立案し、貴法人の実情に沿った制度や運用ノウハウを提供するサービスしております。

★メキメキと活力がみなぎる労働環境向上”ポイント・ガイド”(5回シリーズ 月例レポートを発行します。)
1、労働法制に適用した就業規則作成のポイント~就業ルール見直しにどう対応するか~
2、業績アップが支える職員の給与・賞与・退職金制度の設計・見直しポイント
3、交代制など24時間体制の医療介護サービスに対応する労働時間制度導入のポイント
4、採用から定着のポイント~優秀人材の確保策と見分け方~
5、同業に差をつける人材戦力化計画の実践~人材優位性を発揮するためのポイント~

★資料  差し上げます  2月度  「就業ルールの総点検チェックシート」
「どうする就業ルール見直しのポイント(内部告発・損害賠償・安全配慮義務などのリスクを最小限に防止しよう)」をご用意しております。ご入用の方は、当所あてお申し付けくださるか、下記にご記入の上、このページを印刷してFAXにてお送りください。

★貴病院名              部署      お名前
★貴施設名              部署      お名前
★Eメールアドレス                  TEL
★所在地〒                      FAX

2008.01.21

こんにちわ!ブログ・デビューです。

お初にお目にかかります。初めてブログを開設しました。大阪勤務、奈良在住の社労士です。先ずは簡単に自己紹介(詳しくは、HPご覧ください)から。僕は大阪の天満橋に事務所を設けて20年の社労士です。サラリーマン時代を含めると人事労務関係の仕事に携わって35年も経ちました。これで年齢が分かってしまいましたね。

★善悪併せ持った、捉えどころのない人間、経営も一寸先は闇、この人が経営の舵取りをするのですから、企業と人の研究は実に面白く、奥が深いですね。しかも企業はこの現実社会に適応する絶えず変化する生き物です。お客様の要望も変化しています。お客様は使いやすく、便利で、故障がなく、楽しく、嬉しくなるような商品がほしいと願っています。注文したらすぐ手に入ることを望んでいます。しかも安くて、サービスの行き届いていることを皆、求めています。更にこうしたニーズは日々変化しています。

★そんなテンポの速い、激流の中で企業競争に打ち勝っていかなければならないのですね。しかし職場内には、人と人との渦巻きうごめく感情の坩堝があります。ねたみ、とまどい、気兼ね、気後れ、抵抗、反発、倦怠、逃避などなどの葛藤ですね。皆さんも少なからずこれら心理的な職場ドラマは経験されているでしょう。

★経営資源のもっとも大きな”ヒト”の問題、神秘かつ得体が知れないヒト、無限の可能性を秘めたヒト、まさに人は石垣・人は垣根・人は堀です。これらヒト資源を礎にした城の出来いかんによってビジネス攻防の戦力は全く異なります。
 ”ヒト”、この摩訶不思議な存在、そういう活かし方雑感を気の向くまま、書いてみたいと思っています。異論、反論、オブジェクション・・・気軽にお寄せくださいませませ。
多くの人と触れ合い、話合いが出来ればと思います。ホームページはhttp://www.officejinji.jp/です。 

1 2 3 4