オフィス人事教育のふれあいブログ

2008.12.10

総悲観論になってませんか。
派遣社員、有期契約社員などの解雇という雇用不安が、世界全体の冷え込んだ経済の雲行きをますます怪しくしているかのようですね。
 企業とは環境適応業である、とはあのドラッカー博士の言葉である。ビジネス環境の変化を予測しかつその変化に果敢に挑戦する姿勢と実行できる組織と人材を抱える企業こそが生き残るという経済合理性を如実に受け止めざるを得ません。
しかしそんな簡単なもんじやないですよね。アメリカの自動車ビッグスリーが倒産の憂き目にあい、わが国と同じように多額の公的資金を要請する羽目になっています。人間の眼力とは所詮、そんなもんです。最近、世界的に有名な数理学者が「人類の考えることに完全なものってありえない。完璧や完全なものに近い数理は学問として追求できるが、これとても自信がもてるというまではとても言えない、」と。
 サブプライム問題に生じたアメリカ発世界不況の筋書きに、はっきりした光明があるのでしょうか。そんなのあったら苦労しないですよね。一つ言えることは、いまこそ自分の感じる5感を信じてみようということですかね。
自分の足で現場に行き、自分の目で確かめ、手で触り、鼻でかぐ、その他の5感も使った納得感を味わうことが大事なんでしょうね。自分が少し立ち止まって、感じ考えたことなら失敗しても納得できる場合もあるのですから。

先ずはじっくりあせらず、あきらめず。
 その納得感も人の集まりである企業には、それぞれの見解が異なり、不協和音が耐えないことは皆さんも承知ですよね。「過去・現在・未来のトレンドシートを使い、環境変化の要因を具体的に把握してみる」、とはいかにも教科書的な言い方かもしれません。
 今、中期経営計画や事業戦略の練り方などがいろいろと図書版やセミナーの類で巷に案内されています。でもどうでしょうか。チャート式マークシートに導かれながらわが社の望ましい将来ビジョンを描いてみても、誰も納得なんかできないでしょう。でも現実には、主催者側が提供する便利なチャートをステップごとに記述して3年後のゴールイメージを導き明かすかような方法が使われていることが多いのです。

 戦略経営プログラムの10ステップ
 使用されるマークシートやチャートをどうこう言うつもりはありません。ここで大事なことは、そのチャートやらワークシートを何時の時期に、誰が、どういう場面で、どれくらいの時間と労力をかけて使いこなすか、が問われるものと思っています。企画担当者がセミナーを受けて洗脳されて帰ってくるだけでは何の意味もありません。
① わが社わが部門の将来構想を考える(向こう3年間の道しるべ)
② 今、わが社が置かれている状況 ~内外環境の変化を知る~
③ SWOT分析~会社の強み・弱み、市場の機会・脅威~
④ 問題抽出・経営課題の設定
⑤ 重点課題と周辺課題の絞込み
⑥ 経営マネージャーの責任と貢献内容の明確化
⑦ 部門の役割マトリックスの編成
⑧ 部門目標の設定
⑨ 職場目標の設定
⑩ 管理監督職のリーダーシップとフォロワーシップ
列挙した10のテーマはそれぞれ大変重要な戦略的経営マネジメントの実践策です。やることはわかっていても、現実はなかなか思うように事は運ばないのが現状ではないでしょうか。

考えることをあきらめない
 その原因の一番大きなものが、考える頭がないということです。いわば新たな仕掛けやアイデアを使いこなす構想力の乏しさからくるものです。現状は著名な優良企業でさえ大手コンサルト会社にまる投げというところも珍しくもないのです。日頃からサラリーマンは何を(what)という自らが仕掛ける能力が弱いのです。
 次に課題を解決するための実践策を具現化していく組織運営力が問われます。より専門化した組織や能力の個人技を特色とする会社はますます多くなってきています。反面、人心を掌握でき、チームづくりができる、部下のモチベーションを高め組織を束ねることができる、仕組みづくりに長けた能力や仕組む力(haw)をもった人たちは極端に少なくなっているように思えてなりません。メンタルケアを必要とする職場の大半はコミュニケーションの断絶現場です。
人をあきらめない
 先ずはこの仕掛ける力(what)と仕組む力(haw)をもった人を時間をかけてでも社内から養成していくことではないでしょうか。最初は貴方ひとりからでも始めましょう。そして同調してくれる側近を一人、二人と増やしていくことが大事な道程だと思います。やがて点が組織の縦横無尽の線とつながり大きな改革のうねりとなっていくことを実感しながら進めて行くことが大事ではないでしょうか。会社の将来を託す計画づくりも組織づくりも本当に骨の折れる大きな冒険です。
貴方の本気が周囲への導火線になっていくことを信じて、おごらず、へこたれず、あきらめないで、あなた自身の生き様を示していきましょうよ。
 本来なら経営企画や人事、総務という本社管理部門のスタッフが火付け役を担うことかもしれません。しかしそういう人たちからは、経営者トップや役員が主体者だ、と言います。そんな犯人探しをしていても何もならないのです。会社を本当に憂い、良くしていこうとする志の高い若者、女性、高齢者、非正規社員のどなたでもよいのです。どうですか、貴方がいっちょ、改革の騎士になってみませんか。今までの僕の経験、ノウハウ、失敗、成功の体験etcを込めて応援しますよ。
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2008.08.16

メダリスト達の”雄たけび” その背後にあるもの
今年のお盆休暇は、北京オリンピックの試合中継にテレビの前で釘付けの方が多いでしょうね。二冠を達成した水泳の北島選手や同じく銅メダルの中村選手、柔道、体操、野球、女子サッカーなど連日、わが国選手の活躍を見るのが楽しみです。日本選手のインタビューを聞いていて思うことがありました。それはチャレンジする目標があればどんな逆境でも爛々と努力し自らの能力を心身の限界まで開発していったというメダリスト達の共通したコメントです。また応援してくれた人たちへの感謝の気持ちを皆、素直に表していたことにも非常に好感が持てました。自分を支えてくれた大勢の人たちの期待に応えたいとの素直な気持ちが、あのような素晴らしい記録へと導いたのでしょう。自己実現を超えたモチベーションであったればこその快挙ではないでしょうか。
 世界の頂点に立った北島選手や今回、惜しくも3連覇達成を逃した”柔らちゃん”こと谷選手にしても、さらなる次の目標を自らに課して、いろいろな苦難を乗り越え、この北京を目指した、といいます。人は、それぞれ目標を見出さないと伸びない、というのは原則中の原則なんですね、やっぱり。(反対にスランプの時は目標を見失っていたときとも;北島選手の談)
 私たちは、物心付いた幼年どきから親や学校の先生達から〇〇〇ように目標をもって頑張んなさい!と言われたものです。しかし自分なりに考えて目標を立ててみるのだが、長続きしない。いわゆる3日坊主なのだ。生来、気が多いせいか、すぐに飛びつくのだが、根気が続かないまま、齢だけを重ねてしまっている方も大勢いらっしゃいますよね。一方目標自体、自分に課しながら生活するのも何だか気が重いという人もいるでしょう。結果、人様に誇れるような目標の達成の充実感・満足感を心底から味わった体験はないのが正直なところ普通の感覚ではないでしょうか。

企業では、継続こそ最重要
個人の私生活面ならそんな過ごし方も許されるかもしれません。しかし会社という利益追求の組織であれば問題は別です。社会に求められる商品やサービスを提供して、その見返りに健全な利益を頂く。しかも継続的にその事業活動が地域や社会に受け入れられている。そんな会社が健全な姿です。利益を出さないような会社は、地域の雇用にも貢献できないし、税金も納められません。社員が満足する給与も払えないし、株主にも、きちんと配当金を出すこともできない。当たり前のことですが、長続きをする会社が一番尊いのです。
企業30年説、って言うじゃないですか。つまり会社の寿命ですね。30年も続けて企業が存続すれば立派なもので、大抵の会社はこの間に盛衰の浮き身に合い、続かないことをいうのです。離散倒産、合従連衡、雲集霧散、離合集散、吸収合併、合併買収(M&A)などなど企業は否応なく時代の変遷の大波に洗われています。

方向性を分かりやすく示す
よほどしっかりした先行きの見通しを持っていないと、黒い牙が虎視眈々タンと襲いかかろうと機会をねらっているのもこの厳しいビジネス競争の現実ですね。確かに先行きが簡単に読めるような時代ではありません。しかし不確実であっても従業員にわが社の進めべき方向性を示し、一つのビジョンを描き導くことは、経営トップやその参謀たる総務企画スタッフの責任ではないでしょうか。
 ★当社はこのような考え方で経営を行なっている
 ★当社は将来、このような姿になりたい
 ★そのため、この方針で事業を進める
という錦の旗(フラッグ)を高らかに掲げることが大変、重要なのです。
皆さんも言われてみれば、そのとおりと思いますよね。しかしそんな当たり前のこともろくにきちんと説明し言及できていないのが、現実に多く見受けます。管理監督者にはリーダーシップ発揮を求めるが、企業という法人格に対しても、もっと強力なリーダーシップの発揮を求めてもいいのではないでしょいうか。つまり旗手が率先、風を切って高らかに挙げる旗の内容を堂々と掲げることです。

将来ビジョンを描こう
経営の思いを言葉に、言葉を行動に、行動をはっきりと成果に結び付けていく会社が、成長します。その第一ステップが”思いを言葉にする”、という工程です。会社のマネジメントの最初の仕組みは、社員全員に「なるほど」と理解され納得される旗印を掲げることからがスタートです。経営理念といえば少々硬いが、従業員皆の気持ちが共有できかつお客様からも信頼が得られる会社の将来ビジョン、その具体的で斬新な絵を描く重要な作業といえます。このことによって従業員も安心して業務に専念でき、相互に啓発しあう環境が整えられていきます。結果として信用が形成され、会社のブランド価値が高まります。こんないいこと尽くめの話が、実際のところあまり実行されていないのには本当に残念です。

飛ぶ前に考えよう!
なぜでしょうか。その原因は簡単です。先ず社長自身が、見通しを描く重要性を認識していないのです。粉骨邁進、日々走りまわっての東奔西走の社長。販路開拓に、商談に、協力者との調整に、と超多忙の日々が続き、まさに動転流転の社長パターンが染み付いてしまっているのです。動く前にこの会社をどのような方向に導いていくのか、何を大事にし何をお客様にアピールしていくのか。そのために従業員は何を大切にし、どのように振る舞うのか。これらのベーシック・ポリシーを共有することの方がもっと大事なことです。
 いわば動のマネジメントから静のマネジメントへ転換する勇気をもっていただきたいと思います。何もかにも自分ひとりが背負い込んでしまった、忙しい忙しいワンマン社長のいる会社ほど業績があまり芳しくない、といった会社が実際は少なくないのです。
やるせない話と思いませんか。こんな会社を不幸病に感染してしまった組織と言います。社長はストレスが増大し従業員もピリピリ萎縮し本来の伸び伸びした行いができない。皆が不幸菌に蝕まれているのです。

会社の強みは、現場の”考える習性”にある
不幸菌は恐ろしいもので、これに感染すると間違いなく組織全体が衰退していきます。従業員が知らないうちに考えることをしなくなっているからです。ワンマン社長のもとでは考えなくても良いからです。仕事はどんな業務でもとことん考えることから工夫や改善改革に発展していきます。その習性が現場の一人ひとりの脳の中にしっかりと引き継いでいっている会社が底力のある組織と思うのです。

基本レールの上で、走らせる
先ず経営のトップ自らが、できれば従業員の意見や知恵を反映させながら会社の方向性やビジョンを設定してみてください。人は、行く先を信用すれば安心して歩むものです。気持ちも付いてきます。間違いありません。自分の足で1歩ずつ考えさせる契機にもなります。
特に小さい会社では、全員が戦略スタッフでなければなりませんね。一人一人が7人の侍のように個性を発揮して戦わなければなりません。大企業のような余裕などありません。
河内男節のようにせっかく縁あってこの会社のステージにたった仲やない!みんなやんなはれ!世の中かわります、あんた会社を変えなはれ!知恵使いなはれ!汗流しなはれ!私はどんなことがあってもついていきますえ~。そんな台詞でみんな、ビビッドにどどどーと出ていきましょう。
とは言っても何から手をつけたら良いのか、分からないのが実状ですね。わが社の方向性を示すには、それなりの準備と分析する知恵が必要です。
 過去・現在・未来のトレンドシートを使い、環境変化の要因を具体的に把握してみなければなりません。そして全員が、わが社の”明日の飯の種”として拡大が見込まれる事業分野を大真面目に、かつ情熱的に口角あい沫を飛ばして議論し、事業戦略を練っていきます。

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次回続きは、その具体論、年度計画と重点課題の設定について述べます。

2008.07.16

社員の行動を変える15のステップ
強い組織をつくる、好業績な職場に生まれ変わる、社員全員が目標に向かって一致団結、燃える集団となる、等々・・ 今、本屋のビジネスコーナーでは、経営者のための組織論やリーダーシップ論の実践図書が所狭しと平積みされています。
古今東西、強い組織作りに必要な経営者読本に限りがないのです。しかし現実には規模の大小を問わず人の集まるところ、人心を一つにし、持てる能力をフル活用できるリーダーはそう簡単にお目にかかれません。(個性豊な部下達を統率した武田信玄のような戦国武将のリーダーが、昨今、若い女性たちに大変、人気のようですね。)一人のカリスマが、その魅力ゆえに部下の魂の隋までつかむことができれば事は容易に進むかもしれませんが。

“皆で決め、参加して、認めてもらえる”存在感を根づかせよう
現実の職場はというと、どうでしょうか。ほどほどの凡人の集まり(どんぐりの背比べ)をどのように会社が目指すたくましいコア人材に変えることができるのでしょうか。せいてはことの仕損じあらん,ことも考えて、その気のない者の重い腰を上げさすに足る工夫が大切であることに気づきます。
そのキーとなるポイントは次の3つであると考えています。つまり①皆で決めること②一人一人が参加すること③他の人から認め励まされていることを実感できること、です。「わが社は人を大事にしている・人こそ命・社員に感謝の気持ちを忘れずに!」などのお題目たぐいは、社長の訓示のようなもの。聞き飽きています。これではだめですね。要は会社組織に所属する社員一人ひとりが実感として感じるものなのですから。この会社は私達を本当に大事に扱ってくれているんだ、という受け取りをしてくれなければ、何をやっても元の木阿弥ですからね。

経営者 人事総務担当者の役割機能
知識や技能は、上司先輩が手取り足取り教えていけば、知ることも、できるようにもなります。しかし厄介なのはやろうとしない・その気のない社員に会社が願うような好業績人材になってもらおうとするのですから大変です。一つ縄にはいきません。部下も同僚も先輩も会社に勤める人の多くは、自分こそしんどい役回りであってやっている割には処遇が合わんとの思いを持っているものです。そういう人達の行動を変容させるわけです。数学の方程式のように「こうすればこうなる」ようなシナリオ通りにはいきません。
 まさにここが賢明な仕掛け人の出番なのです。経営者または人事労務担当者がもっと真剣に知恵を絞り、工夫を重ねて方法を考え、主体的な活動として職場の隅々にもっと根っこを張るように努力すべきではないでしょうか。社長や人事総務のスタッフ自らが現場に足を運び、彼らの存在重要性を汲み取り、そして光輝かす、という大きな夢の実現プロジェクトに社運を賭けてみるのもワクワクする楽しみですよ。そこで皆さんに、社員を生かし強い会社に変える仕組みづくり・仕掛け作り、15のステップを提唱してみたい、と思います。

会社改造と活性化のフローチャート
進むべき方向を示す
1、 自分の会社の方向をはっきりさせる
2、 年度計画と重点課題
3、 部門毎の目標や方針を設ける
自分達の役割を知り合う
4、 メンバー一人一人の役割と責任を考える
5、 役割を踏まえた行動計画を作成する
6、 会社・職場全員でそのマイプランを確認、検証し評価する
自己マネジメントを徹底させる   (目標を追う行動のP・D・C・A)
7、 ゴー・キックオフセレモニィーでスタートする
8、 月度、検証で進行状況をフィードバックする
9、 中間時検証の仕方、期末時検証の仕方
行動の成果を職場の共有資産とする
10、 学習した行動の良否を皆で共有する
11、 言い訳をみなの知恵で克服する
12、 次期の行動ガイドに生かす知恵を会社資産とする
次なる行動を後押しする
13、 培った学習効果を”見える化”していく工夫を行う
14、 目標という道標を皆で渡り切る準備と手続き
15、 皆で達成感を味わう
 
次回からは、さらに各ステップごとに必要なミーティングの運営方法やメンバー間の心あわせの大事なポイントを解説していきます。

オフィス人事教育 

2008.06.02

70歳(エイジフリー)戦力化への取組み
先週、3日間、千葉の幕張で70歳雇用支援アドバイザー認定講習なるものを受講してきました。少子高齢化、この聞きなれた現下の問題に、企業としてどう取り組むか。70歳戦力化がなぜ必要か。そのための仕組みをどう考えるか。これらのテーマで全国47都道府県から60名の高齢者雇用アドバイザーが集まりました。
 小子化(出生率1.26)、高齢化(平均寿命男79歳・女86歳)が全人口に締める60歳以上の高齢者の比率を急速に増大させています。この傾向が進むと高齢者割合は現在27%から、団塊世代が65歳になる2012年には3人に1人が、団塊ジュニアが60歳となる2040年には2人に1人が60歳以上になります。
 特に労働力人口の減少傾向をみると若者の就職支援や女性の一層の職場進出、それに高齢労働力の活用なくして企業の生産性の維持拡大は至難の業と言われています。
このような背景から今後、政府は再チャレンジ支援総合プラン行動計画(2006年12月)を打ち出し、2010年までに65歳定年企業を50%、70歳まで働ける企業を20%にまでもっていくことにしています。
押し付けて・知らぬ顔して・参加せず(定年後の腰掛勤務)にならないために
講習では、①希望者全員の継続雇用の義務化②雇用義務年齢の70歳までの上昇③社会的責任としてのエイジフリー雇用が予想される中、70歳(エイジフリー)雇用の方法と戦力化をめぐって私達アドバイザーが経営者への働きかけをどのように行なっていくか、また定年後の腰掛勤務にならないように加齢に伴う能力意欲低下をいかに防ぐか、そして60歳以降も自分の商品価値を最大化するプロフェショナルへのエイジフリー人事モデルとはどのようなものなのかを内容とするものでした。
雇用も勝ち取る時代っです!
3日間、講義・演習・まとめと正直にいって疲れ果てました。
帰りの新幹線で、ビールを飲みながら重いかばんの中をゴソゴソしてて、古新聞の見出し「給料は勝ち取るものよ!」がふと目に止まりました。女性漫画家が寄せた記事とかで、その内容が、痛快な語りで実に面白いのです。少し紹介しますね。「最近、雇用崩壊ということが盛んにいわれます。若者はなかなか正社員になれないし、企業も派遣を安く使うしか手がないのが現実。労使とも厳しいとは思います。でもそれってフリーで20年やってきた感覚としては普通なのです。手伝ってくれるアシスタントも漫画家の仕事がなくなれば雇えません。腕のいいアシスタントは、あちことで引っ張りだこで休む時間もないが、腕の悪い人には年に数日しか仕事はない。私達の業界では、雇用は自力で生み出すものです。働く側はお給料をもらうのではなく、獲得する気持ちでなければ駄目だし、使う側も役にたってくれる社員に責任を負うべきは当然でしょう。」
僕は、このような考えの行いが仕事と対価の本質だと思いました。そして価値ある人材になれば当然、雇用は生まれるし、貢献すれば安定雇用を生むはずです。
 法律や規制で用意されるような雇用ではなく、雇用も勝ち取るものと思います。自分のバリューを上げれば労使共に支え合う関係になれるはずです。
70歳(エイジフリー)雇用の方法と戦力化は、この記事でガッテン!ガッテン!

大阪市中央区 officejinji.or.jp   在 岡本 眞  

2008.05.27

どうなってしまったの。わたる世間は不安ばかり?
 最近の世相やニュースに触れるたび、社会の先行きに”不安”という重苦しい暗雲が遮っているように思われます。時間に追われ、目先のこなし処理に血眼となって苛立ち、手足をもがく様のように思われて仕方がありません。そこには最早、ゆったりとした自分の呼吸リズムさえ忘れ、自らを省みる余裕も見受けられない。経済苦、貧困、孤独、病、・・みな人の営みから生じる不安で、いつの世にも珍しいことではないのですが、ここ数年、ちょっとひどいのではないでしょうか。新たなる経済(所得)格差を単に自由競争の産物だと白をきる為政者もほんと、困ったもんだと思います、よね!。

若い社員の欝”中高年の過労自殺  ??
さて、当所においても最近、病んだ社員の扱いをめぐる相談が増えています。無断欠勤が続く、突然、行方不明になってしまった、集中力が出ずケア・レスミスを頻発する、ただ一人ぽつんと引きこもり皆と話もしない、夢遊病者のごとく歩き回り焦点が定まっていない、突然、大声を出したり、笑う・・・など明らかに放ってはおけない、現象が本当に多くなっているんです。

メンタルヘルスと業務上災害
とりわけ普段、なかなか気付かないメンタル性疾病を患う若い社員の相談が目立ちます。
そしてそのご相談の論点は、疾患が業務を原因として起こったのかどうか、つまり労働災害に当たるか否か、という問題です。業務に起因して病気になったとすれば社員は休業中の生活費の給付など労災補償を請求することになります。問題はこの労災が認められると、例えばその後、会社に損害賠償請求など民事訴訟へと発展する可能性が出てきます。もちろんこの場合は民事損害賠償と労災補償との調整がなされますので、請求者にとっては二重のてん補はなされません。しかし現実的には慰謝料など道義的責任の問題は払拭できないでしょう。

産業医や指定医の判断も参考に!
そこでこのようなメンタルヘルスをめぐっては、実務上、主治医の影響力が非常に大きいわけですからいわゆる三者面談などを行って、医師の明確な見解を求めるようにしてほしいのです。患者さんを疑うつもりは毛頭ないのですが、医者も人の子、自分の担当患者さんには人情も入ります。より客観的な判断を仰ぐには産業医や指定医の受診を勧めることが必要ではないでしょうか。特に療養のため会社を休む休職期間が満了して、本人が復職を求める場合です。会社としては治癒が認定できず「当然退職」で処理するということになり争いが生じます。逆に安易に復職を認めて、症状が悪化したり不幸にも自殺につながったりしてしまう怖れも無きにしも非ずです。

肥大化する安全配慮義務
社員本人が原職復帰を主張したとしても、慎重に検討する必要があるのです。社員にとっては異動や降格に伴って賃金が減少することは避けたい気持ちは理解できます。しかし、会社はあくまでも本人の健康回復と症状悪化を避ける観点が大事です。そして作業(就務)時間を減らすこと、仕事内容を軽減してプレッシャーを与えないこと、衛生環境の良い職場への変更などについて、本人の希望や家族の意見を聞きながら配慮してください。「安全配慮義務」ということがますます広範に求められているのですよ。それにもう一つ、メンタル面での疾患者には定期的に症状の報告を求めてください。きちんと本人の状態を確認することは会社の誠意ですから。
 
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2008.05.06

豊岡高校の卒業生のみなさん!異業種交流クラブに参加してください。
今年も大型連休が終わってしまいました。毎年のことですが連休の前には、あれもしたい、これもしたいと巡らしていたのに、終わってしまうと呆気ないものですね。でも今年は、まあまあかな~と慰めています。僕の場合、連休前半は、山河の青鮮やかな但馬・豊岡に高校時代の仲良し友人4人とゆっくり会ってきました。それぞれの仕事に誇りと責任をもちながら人生悲喜こもごもを経て、このように元気で再会できることをしみじみ嬉しいと思います。

豊岡って?
 さて、僕達の古里は、兵庫県豊岡市です。皆さんは豊岡っていう町、知っていますか。そう、高温・冷温・大雪で有名な天気予報と幸せを運ぶ「こうのとり」、それに鞄の町、他但馬牛・松葉かに、出石そば、城崎温泉・・・など関西ではちょっと自慢できるいいところなんですよ。京阪神にも僕たちの豊岡高校の先輩後輩が多数います。そしてその卒業生OBたちで設ける「達徳会」という財団があります。
一昨年、11月の「大阪達徳会総会」の後、幹事の間で何か会員相互の親睦や研鑽を兼ねた活動を行うことができないか、検討してまいりました。

豊岡市の企業とのジョイントを探ります。
そのうちの一つ「異業種クラブ」という活動を紹介してみたいと思います。実は僕はこのクラブの幹事をやっているものですから。当クラブは、単なる飲み会やサロンという枠組ではなく、地元豊岡の異業種交流会や地域経営者との間で、ビジネス交流を推進し、相互に支援できる企画などを模索していきたい、と思っています。またこれを機に但馬企業の京阪神地域での市場拡大に協力できればと意気込んでいます。産業ビジネスの分野に限らず、地域活性化や雇用機会の拡大、豊岡高校卒業生とのインターンシップ支援、京阪神地域における下宿相談、就職支援など卒業生・親御様との間においても幅広く地縁・学縁の輪を広げ、信頼の絆を基に良きアドバイザーになることができればとの夢を描いています。

大阪達徳会 「異業種クラブ」へのお誘い
このブログを読まれた方の中に豊岡高校卒か、関係者がいらっしゃったらぜひ当異業種クラブに関心を持ってみてください。そしてできれば皆さんに奮ってご加入くださいますよう案内します。最初から参加の皆様に役割や責任を担わせたりするものではありません。あくまで同じ学び舎で、同時代過ごした者どうしが、互いの好意と友情を深める中から、それぞれが楽しみながら多くの経験やビジネス活動、生活の諸々を語り合い、皆様方に役立つ情報交換の場としていければ、と思っています。参考までに会則抜粋を載せますね。

顧問  2名 松田 隆明  竹内 準治
会長  1名 上賀 義寛
幹事  2名 中原 俊男  岡本 眞
事業  この会の目的を果たすために次の事業を行う。
① ビジネス交流の推進、支援、企画と連携強化に関する事業
② 故郷の地域振興を支援するための事業
③ 「在但企業とのジョイントの可能性について~相互支援し得る企画情報の検討~」
④ 会員相互の信頼と資質を高めるための事業
⑤ その他 この会の目的を達成するための事業

開催頻度  6回/年 程度を考えております。
連絡先;
 岡本 眞(第18期) メールokamotom@symphony.plala.or.jp
大阪市中央区谷町1-5-7ストークビル902 ℡06(6944)1677 Fax06(6944)7629
 http://www.officejinji.jp/

2008.04.30

学縁という交流会で思うこと
ここ1ヶ月ほどで異業種交流会なるものに参加してみました。ひとつは高校の先輩後輩とう学縁が基になっているものです。こちらのほうは、まだまだPR不足で参加者が少ないのが致命傷です。でも古里が一緒ということはぐっと親近感が最初からあるものです。僕の場合、田舎の高校ですので親・兄弟の糸口からどんどん発展し、どこかで糸が絡み合う、なんとも不思議な繋がりがあるんです。年齢と共に郷土を思う気持ちが強くなっていることが、自分でもよく分かります。なぜでしょうね。大げさなようですが、なにか血が騒ぐというか、自分の心の奥底に、お爺さん、お婆さん、両親の育った懐かしい空気をもう一度、胸いっぱい吸いたくなるような、そんな吸引力に引き寄せられるような気さえします。方言や懐かしい山川、史跡名所などが飛び出せば、皆兄弟とばかりの盛り上がりになるから不思議なものです。

もう一つの異業種交流会 
さてもう一つは、ネットで募集があった異業種交流会に参加しました。
初めての経験でしたので、年甲斐もなくワクワク半分、ドキドキ半分の気分で臨みましたよ。
そこは、ビジネスパートナーと巡り合って、互いのウイン・ウインの関係を保とう、との
思惑で集る面々たちがいました。そういう僕も、創設間もない社長達と会い、総務労務業務をアウトソーシングしたい企業のルーティンワークを受注できればいいなあ、との狙いでした。ただ最初は参加する皆が、それぞれの顧客求めて名刺を交換する。その様はあたかも選挙前の立候補者が誰彼かまわず握手攻めをするような、なんか薄っぽさの残るものでした。
 しかし生命保険、教育セミナー業、証券、特注販売、カタログ販売、飲食業、車両販売、貿易、イベント企画等々・・多種多様な方々が集まって話ができたことは、僕にとって得るものがありました。反面、人との交わりは、数を求めるものではない、ということも再認識したのです。確かに、決められた時間に何人と話ができるのか、となると機械的に数をこなしていかなければ、マッチングの可能性もそれだけ少なくなることは分かります。
でも印象というか、その相手方の余韻が後になって、何にも響かないのですね。何度名刺を眺めても・・。

一過性のお付き合い  で気づいたこと
僕は、結構、人の交わりの中で第3者の表情なり、話の内容をウオッチすることが良くあります。本当に馴れ馴れしく、誰とでも近づいて自分本位の話題をいい、次の再会アポまでとる、強引な方もいます。こちらも拒否する権利もあるのですが、相手の巧妙な口ぶりに乗せられて約束してしまうことがあります。
今回の異業種交流会でもこのような方がいて、しっかり、わが事務所にも訪問を受けてしまいました。僕が興醒めしたのは、この方がまた違う異業種交流会に来ていたときの彼の態度です。目と目が合っても知らんぷり。さすがに僕はむしろ声高々に、「いやあ、またお会いしましたね。頑張ってはるんですねえ。」と反射的に出て、そのときのなんとも不快な殺伐感から逃れられましたが。自分にとっての価値判断、有りやなしや、とのこういうあからさまなビジネス対応を見るにつけ、「人の振り見てわが身振りなおせ!」という言葉を思い知ることができました。

印象ぶかい ”ぐっとくる”ヒット感  
仕事と人間関系、とりわけ営業アプローチの方法については、扱う商品やサービスによって一概に良し悪しなどありませんし、人の言動をあれこれ言うこともできないことは承知しています。ただ、このような交流会では、”この方は”と、目星をつけた者と少なくと20分ぐらいはゆっくり互いの”志”をきいてみる、余裕が大事なように思いました。
仕事上にでも、心にぐっとくる人たちとの良好な関係作りが大事ですからね。

2008.04.24

経営者の皆様 知らないでは済まされません。
勧告や損害賠償請求などによる急な出費、同業からの指弾、内部告発、インターネットの書込みなど風評被害のリスクを防止しましょう。
 慢性的な人手不足に加え働き盛りの社員の大半が、月平均40時間を超える時間外労働を行うなど過酷な労働実態が常態化し疲労症状を訴えています。
ここ数年、産業界に対する真のコーポレート・ガバナンス(社内統治)やコンプライアンス(法律遵守)の要請が、強化されている背景にこのような労働時間管理の実態が散見されています。とりわけ人事労務分野におけるコンプライアンスの重要性は、就業形態の多様化、個別化に伴って採用・労働時間・休日・休暇・賃金・解雇・社会労働保険・育児介護休業・パート社員の雇止め・パワパワハラ・セクハラなどをめぐり様々な不祥事やトラブルが生じています。もはや経営者や管理監督者は、労働関係法に無知であったり、個別紛争の原因となる新たな法制化の動きを「知らない」では済まされなくなっているのです。働く上での約束事をしっかり把握した上でないと使用側は次のような大きなリスクを背負うことにもなります。

人事労務面での代表的なリスクとしては、先ず時間外手当の遡及支払い、社会保険適用漏れによる遡及加入など予期せぬキャッシュアウトの責めが挙げられます。

★第二には、訴訟上のリスクです。セクハラや過労死などによる事業主への損害賠償および時間外手を含めた賃金不払いや労災事故隠しなどの刑事告発という事態です。

★ 第三は、労働安全基準を満たさないことによる機械・設備器具の使用禁止、不就労者の受入による業務停止、労働法令基準の未達などからの免許取り消し処分など行政処分があります。

★ 最後は、内部告発、外部通報、インターネット上のブログなど企業批判リスクが顕在化していることです。これら風評被害リスクは企業にとって大きなダメージを受けることにもなります。

私ども「オフィス人事教育」は、これら一連の労務コンプライアンスに未対応・未整備の中堅・小規模企業の経営者様を対象に、労務リスクの洗い出しからリスク低減に向けた具体的な解決策を立案し、相談指導をしております。働く社員がメンタルヘルス面での疾患に罹ることのないよう安全衛生にも配慮する事が重要な時代でもあります。私どもは労務コンプライアンスを大事にし、貴社のブランド力を高めて信頼関係を築きます。その上で全社員が経営者意識を発揮し、高付加価値な業務開発とコスト低減に向けて行動する会社を心から応援します。それこそが法人リスクやダメージの低減に向けたサポートである、と考えております。

【参 考】 労務コンプライアンス上の問題点 (厚生労働省2006年調べ)
第1位 時間外労働手当の不払い(サービス残業)
第2位 就業規則の未整備(法改正に対応できていない)
第3位 36協定の未締結・未届
第4位 雇用契約書の未締結・未整備
第5位 安全衛生管理体制(安衛法で定められた管理体制でない)
第6位 パート・アルバイトの社会保険の未加入
第7位 長時間労働の発生(恒常的な月80~100時間労働)
第8位 各種労使協定の未整備(法定の労使協定が結ばれていない)
第9位 セクハラ対応 (規定がない、苦情処理窓口の未整備、周知研修がない)
第10位 労働時間制度の枠組みの不完全 (変形労働時間、裁量労働制の未整備)
 
オフィス人事教育  岡本眞労務士事務所    代表  岡本 眞 オフィス人事教育

2008.04.06

さあ~、胸を張って大きな息を吸って、
 春爛漫です。うららかな陽を浴びて桜、こぶし、花桃、れんぎょう、もくれん等の花木が競って咲き乱れています。まだ自然がいっぱいに残る里山の小道へ愛犬2匹を連れて少し長めの散歩をしました。ここでも足元でたんぽぽ、菜の花、おどりこ草などがわが世の春を謳歌しています。

 人も動物も鳥も虫達もぜ~んぶ生命力がよみがえっています。男性はうきうきと脈打っています。女性も肌が美しく輝いています。みんな、みんなフットワークが軽いです。

 新年度入りで、新入社員たちのスーツのまばゆいこと。あ~あ、あれは何年前のことであったやら・・
《さまざまのこと思いだす桜かな 芭蕉》
桜の季節は短いがゆえに、確かにひとつの節目ですね。

 内に秘めるチャレンジ・スピリットに拳を握って、さぁ~やるぞ! 仕事に生活に何かフレッシュなものを付け加えられるよう、遅まきながら冬眠から目覚めることにしましょう。ゆめゆめこれから春眠再突入などと洒落込まないように・・・したいものです。

なんかもっと大事な〇〇 △△・・のような>気合だあ!
 気合だ!気合だ!気合だ!ではなかなか「さぁ、やるぞ」は続きませんし。そうかといって目標どおり強い意志で生きるのもしんどいし。結局は・・。いつも後追い。・・・。いけないいけない。来年の桜の花、咲く頃は。今にみておれ・・。ほんと、さまざまなこと、考えながらの桜でした。皆さんくれぐれも頑張りましょうね。

 大阪市中央区 オフィス人事教育

2008.03.21

新年度を迎える季節になってきました。桜前線とともに何か気もわくわくして、身も心も伸び伸びしてきますね。さて会社の経営者は、新年度入りとなれば大事な社員さんたちの給与の改定時期でもあります。給与はこのところ依然として、前年比で減少し続いていますが、人手不足による売り手市場ということもあって初任給ベースでは徐々にあがってきています。今回は誰もが納得する賃金を前提に、制度設計のステップを提案します。

あなたの会社の社員は、査定と賃金に納得していますか。評価に対する信頼と理解が得られていますか。
●長時間労働が続く
●慢性的な人手不足の中でタイトな仕事が多い
●意欲と能力に応じた処遇のあり方に納得できない
●職場の雰囲気が悪くなった
—など人事制度への不満や不安などが生じていませんか。

 しかし社員の働き振りに応じた給与や賞与を支払う仕組みをつくることは、社長さん達の共通したお考えですね。
当社で”どれだけのものを稼いでくれて、どんな役割を担い、責任を果たしてくれているのか!”この問いかけこそが、賃金分配の公正な”ものさし”というべきです。自分の力を思い存分、発揮させ、報いも明らかにする。しっかりした給与や賞与の支払いルールを決めて、社長と価値観を共有したパートナーを1日も早く育てましょう。

業績が確実にアップする給与、賞与の決め方を考えて見ましょう。
それには、次のようなステップで貴社の賃金など処遇の基本ルールを考えてみましよう。
1、やってもらう仕事の価値はいったいどの程度?  
  給与の額は、やってもらう仕事の難しさ、つらさ、業績のレベル、必要な能力、危険度、就業環境などの要素で決まります。
2、どれだけの給与が適切なの?  
  社員の募集・採用する場合には地域や同業他社の給与の水準が気になりますね。経営面から将来の総人件費の予測を行い、競争に打ち勝てる適正賃金をシュミレーションしていきます。
3、わが社の実力でいくら出せるの?  
  今、うちの会社で支払える能力はどれぐらいなのか、一度、冷静に現状での支払い限度を考えてみてください。
4、分かりやすい賃金の仕組みを考えて見ましょう。  
  給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを分析し検討します。
5、賃金の不平不満のナンバーワンは、評価への不公平感です。  
  「僕は、あいつより仕事ができるのに、なんで僕のほうが給料安いの?」「この会社、どうしたら給料あがるの!」給料で一番多いぼやきですが、この場合の ポイントは評価です。貴社の仕事内容や業種業態を踏まえて賃金処遇を決める  評価制度の基本枠を提案します。
6、評価したいポイントを絞り込み、具体的な評価表として示しましょう。  
  仕事内容や業種業態の特性を考慮し、実際の評価着眼点を拾い出し、評価する  際のツールを作成提案します。やる気が高まり、働きの内容を一変させるきっ  かけは、正しい「評価制度」と具体的な評価表がベースです。
7、最適な賞与の目安を考えて見ましょう。
  賞与が出せるところ、出せないところが非常にはっきりしてきています。業績面からの勝ち組、負け組の色分けですね。誰もが納得する成果の配分とは?すぐに使える業績連動賞与の算式を考えてみましょう。

 
 給与制度づくり、人材教育に30年・・私どもがあなたの会社の実情にあった賃金制度の見直し改定、公正で分かりやすい評価の仕方、やる気のみなぎる職場づくりをお手伝いします。
 オフィス人事教育 オフィス人事教育co.INC  岡本眞労務士事務所 

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