オフィス人事教育のふれあいブログ

2017年1月15日 日曜日

働き方改革 「同一労働同一賃金」ガイドラインに思う

「非正社員の待遇改善を実現する」とのねらいから働き方改革のコアとなる「同一労働同一賃金」のガイドラインが28年末、政府から公表されました。
しかし今回のガイドラインはあくまでも「案」にすぎず、法的拘束力を伴うものではありません。ガイドライン案が実効力を持つには、労働契約法など3法の改正が必須です。正社員と非正規労働者との待遇差をめぐってその不合理な差別の立証責任についても企業ではなく労働者が負うこととなり、企業に対して明確化を求める割には、中途半端な感じがしないでもありません。
  


報告書では
、(1)正社員と非正社員の賃金決定基準の明確化、(2)個人の職務や能力等と賃金との関係の明確化、(3)能力開発機会の均等化による生産性向上、等があげられ「認められる例」「認められない例」別に事例が示されています。
今後、非正規労働者に昇給や賞与の支払いを課す対応は、総人件費のアップにつながりかねず企業の多くが人件費抑制をにらみ正社員の賃金体系・社内規定の抜本的見直しに踏み込まざるを得なくなっていきそうに思います。
具体的には、基本給、賞与・手当、福利厚生、教育訓練・安全管理の四つのテーマに関して、非正規労働者をどのように待遇すればよいか、を示しています。
以下その概要を記載してみると、
(1)基本給
①基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、基本給につ、無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
(2)賞与・手当
①賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
②役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職・責任に就く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
以下③~⑪の手当については原則、無期雇用フルタイム労働者と同一の業務条件に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。
③業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
④交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
⑤精皆勤手当
⑥時間外労働手当
⑦深夜・休日労働手当
⑧通勤手当・出張旅費
⑨勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する食事手当
⑩単身赴任手当
⑪特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当
(3)福利厚生
原則として同一の利用を認めなければなりません。
①福利厚生施設(食堂、休憩室、更衣室)
②転勤者用社宅
③慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
④病気休職(労働契約の残存期間を踏まえて、付与)
⑤法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)
(4)その他
①教育訓練について、
②安全管理に関する措置・給付
現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。
3.派遣労働者
派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合において、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。

いずれも当然の原則ですが、仮にそれらが実現したとして、どのような道筋で賃金格差が是正されるのか。そのための処方箋が必要ではないでしょうか。競争的な労働市場では、賃金の低い企業から高い企業へと労働者が移動します。もちろん生活のさまざまな状況で就労機会を選択するのは労働者本人です。しかし正規と非正規が固定化し同じ企業内でカースト制度のような身分制が定着してしまうと、その自由な労働移動を妨げる大きな障壁になってしまいます。ガイドラインの役割はその障壁を取り除く道しるべにあると考えますがいかがでしょうか。


投稿者 有限会社オフィス人事教育 | 記事URL

2017年1月 7日 土曜日

2017年がスタートしました。

皆さん あけましておめでとうございます。
新たな思いや期待に胸を膨らませて新年に臨む方も多いと存じます。はたして今年、酉年の前途はいかに。
昨年は3つ目の坂である"まさか"に直面した年でもありましたね。ポピュリズムというんですか、社会の不満につけ込み行動を扇動する動きが世界のリーダー誕生やら国レベルの枠組みを大きく変えさせました。いたずらに悲観視するわけではありませんが先の大戦を引き起こした自国主義の台頭を予兆できなくもありません。なんか年央以降の激動を感じざるをえません。

お正月のBS放送で、「欲望の資本主義~ルールが変わる時~」という番組を見ました。時代を代表する経済学者、経済人がコメントする内容でした。あくなき欲望で資本主義を引導してきた成長信仰がいまや破たんしつつあるのではないか、との警鐘のように思いました。かといっていったん物質的豊かさを経験した私たちは経済の低成長に耐えられるのか、との問題的でもありました。
しかし昨今、国内総生産(GDP)のモノサシでは測れない社会に確実に変化しつつあるのではないか、と小生のような素人でも直感できます。
私たちの暮らし、社会の目指すべき方向はどのようになっていくのでしょうか。そのために私たちは何を考え何を信じていけばよいのでしょうか、大きな転換点に遭遇する年といっても過言でないように思えます。

そういう折、私たちの働き方改革やら企業の人事労務管理の在りようがにわかにクローズアップされています。電通の過労死事件が契機となった長時間労働の規制や監督強化、職場内ストレスチェック体制の整備、今年1月から施行の子の看護、介護休業制度の改正など少子高齢化社会に対応の労働法制は大きく変わっていくことが予想されます。
さまざまな労使の課題も頻発するでしょう。
企業の労務問題を予見し先取りし、その予防策やら対応を業とする私ども社会保険労務士として、身を引き締まる思いを強くした年の始めでした。


投稿者 有限会社オフィス人事教育 | 記事URL

2012年2月 5日 日曜日

評価者研修を終えて

club年度末を控え会社では、管理監督者を対象にした人事評価者研修なる講習会が行われますpencil
先日2社でこの種の研修を担当してきました。
教室では、人が人を評価することの難しさやら曖昧さなどがいつも指摘されます

公正で分かりやすい評価を行うことの大変さだけが強調され、一種の空しさが残ることも多いです。通り一遍の評価者研修の定番メニューを講義するだけでは、受講者にこのような被害者意識を持たせてしまうのでしょう。

僕は評価者研修の講師を担当する際、一つだけ言っておきたいことがありますcat
それは人間だれでも誤りがあるということです。人の評価に完全なものはありません。
完全でないのが当たり前です。
不完全が当たり前だからこそ、上司・部下が共に歩み寄り話し合うのです
この親和な関係づくりが評価といってもいいと思っています。
lovelyお互い教え、励まし、認めあう、そんな努力をするのが評価をするねらいです。
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尊厳で厳粛なものです。
つまり評価とは
仕事に対するお互いの考え方や見方を定期的に確認する作業ということができます。
昇給やとか賞与の査定などはその会社で決められた単なる結果手続きです。

評価の基準に「期待通り」であった、とか、「期待にはやや及ばなかった」とかの判定尺度の表現例が多く見受けられます。
実はこれが曲者で、期待する、しないなんて言われても相手の考えや願望を知らずして応えられるはずもないじゃないですか。

何も伝えずして、君は今期、もう一つだった、とか、いまいちやったね、とかと判断されるとなると評価される本人にしてみれば"騙し打ち"もいいところですよ。
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そうは思いませんか?。sign02

僕の感ずるところ評価者である管理監督者が余りにも表現下手というか、自分の言葉・身体・表情含めて自分の思いを伝え切れていないですね。
言わなくても分かっているはずだ、
あの時みんなの前で言うた、社内通達で伝達した、
ミーティングで話した、
などなど通り一遍のコミュニケーションで事が済んでしまっているように思えてなりません。
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もう一度、部下ができないのは上司が教えていないのだ、という格言を思い出してほしものです。


今や会社のほとんどで「目標管理制度」が取り入れられています。この制度もそもそもが仕事の評価の尺度を、予めスタートする前にお互いの間で決めておきましょう、という管理システムですよね。
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6ヶ月なり1年後のお互いのゴールイメージを目標達成値というかたちで決めておくのです。そして目標の作り放っしにならないように組織を上げてフォローしていくシステムです。
でも多くの企業で陥る問題に、上位の方針や上司の期待がクリアに表わされていない傾向
があります。クリアでないという趣旨は、部下や関係者に充分理解されずに見切り発車されていることです。これでは期末の評価は、お互いの思惑や言い訳が充満して、しっくりしないでしょう。そして評価は難しい、難しい、と不満たらたらになってしまう所以です。shock
 
評価を公正に行うことで最も大事なことは、評価者が部下に普段からどのように仕事をしてもらいたいか、その成果や出来栄え、方法などを指揮・指導することではないでしょか。
部下は評価者の仕事に対する考えや思いを知ってはじめて期待に応える行いをしようと思っているはずです。clip

期待に対して何ができたかと考えているのか、何ができていない、と考えているのか?
その成否の原因は、どこにあって、なんと考えているのか?


評価の内容にしたいものです。clubspade


投稿者 有限会社オフィス人事教育 | 記事URL

2012年1月15日 日曜日

内定者研修をしてきました。

つい先日、お客様の会社がこの4月から迎え入れる大卒新入社員の研修をしてきました
2回にわたる内定者研修です。cherryblossomclover

1回目buildingclip
1) 企業の目的と仕組み
2) 内定者の立場と入社までの心構え
3) 社会人予備知識(社員と労働・社会保険)
4) 人間関係の基本
5) 経営者との懇談

2回目memoclock
1) 職場のマナーとルール
2) 効果的なコミュニケーション
3) 入社までの私の目標
4) 内定者への友情メッセージ交換
5) 先輩社員との懇談

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今年入社する新入社員は、もちろん皆、平成生まれです。
小学・中学時代は、あのゆとり教育の方針でどっぷり従業を受けてきた世代ですね。
かつての受験競争や詰め込み教育の影響ということで、sweat01
思いやりや助け合いを重んじる情操教育をする必要がある、との文部科学省の考えでした。foot

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しかし学校が実践したのは、学習指導カリキュラムに大幅な余裕を持たせるだけで、実際の情操面での教育学習は、それぞれ学校の現場任せにしたのです
freeそして多くの学校は完全週休2日制となり、当初、土曜日は野外活動や地域の社会学習に充てる方針が、さっぱり実践することなく終わる、という失態をしてしまったのです。子供達は家でぶらぶら、部屋に閉じこもり、ゆとりが無目的な遊びに使われた、といいます。door

そういう子供達が、高校、大学と進むにつれて、昨今の超就職氷河期に直面することになったんですから大変ですね。typhoon

ここ数年の新入社員は、確かに狭き門をくぐり抜け、入社してきています。さすがに就職のための履歴書、エントリーシート、自己PRなどの記載はよく整えています。また人当たりも行儀もよく、言葉遣いも丁寧です。

 でもどこか物足りない、頼りない、か弱そうな雰囲気があるんですねdespair
若いからもっと当たって砕けろみたいなワイルドな感性は、見受けられないのです。特に自分の方から質問したり、訊ねる姿勢が少ないように思います。thinksweat02

箸の上げ下げから自分の足元の整理まで、親やお爺ちゃん、お婆ちゃんにやってもらってきたゆとり世代のこども達からすれば、なにも進んでも自らの要望や主張を通す必要もなかったのでしょうか、知らぬ間に一つの行動特性になっているように思えてなりません
 
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 1、話すこと
   伝えたいことをしっかり話す(実習)
 2、きくこと
   聞くと聴く(実習・事例研究)
 3、たずねること
   お互いを信頼しあい尊重しあうキッカケ
                (事例研究)
 4、やる気を引き出す
   言葉で、内容で、気持ちで通じ合う
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第2回目では、人と人の交わりで大事なこの4つの要素を学んでもらいました。
学生生活4年間でアルバイトの経験のない者は今では、皆無といっていいですね。
その経験である程度の敬語、紋切り型ではあるが

いらっしゃいませ、ありがとうございます、
お先に失礼します、恐れ入りますが、すいません

程度のあいさつもちゃんとできます。scissors

しかし感情の表現や相手の真意にきちんと応えようとする態度や姿勢は、やはり実社会で経験を踏んで身につくものでしょう。どうしても話し合いの実習では、うまく話したり聞くことができないので、中身も浅いままに流れていってしまいます。
         

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コミュニケーション、って、本当に難しいものです。
内定者だけでなく、大人も、高齢者もお互い真意を伝え、理解し合えるというのは至難の業ですね。

会って話せば分かる、
聞けば理解できる、
見ればはっきりする、
手と手をとれば分かち合える・・・、
といった行いに努めることが大事な、尊いことなんですね


ついつい私達は、自分の思うようにいかないときや問題にぶつかったときなどは相手を攻めます。
教育訓練の格言中の格言に
「相手が覚えていないのは、自分が教えなかったのだ」というフレーズがあります。
ズバリ言い得てますわ。

「相手が応えないのは、自分が打って響かせていないのだ

「相手が言えないのは、自分が伝えていないからだ

などなど、もう一度、真剣に自らの行いに意識を集中する必要がありそうです。

sweat01研修で偉そうなことを言うたびに、おのれ自身に言い聞かせることが多くなってきました。coldsweats01coldsweats02


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2011年6月 2日 木曜日

今年の夏の賞与はどれだけ?

今年の夏の賞与はどれだけ?
  
すっきりしない梅雨空が続いていますね。cloudrain
今年の春はあのコバルトブルーの5月晴れも見られないまま
冬から一足飛びに梅雨になってしまったようです。

さて経営者の皆さん方にとっては、
この時期また頭の痛い問題がありますね。

つまり従業員に支給する夏季賞与の判断です。clipyen
昨年の大阪府の夏季賞与(※規模300人以下の夏季賞与)は、
前年と比べ1.8万円少ない45万9000円、1.72か月分でした。
この数値は、府下に労働組合があり、大阪府総合労働事務所が単純集計したものです。

しかし賞与が出る会社はまだましのようです。
大阪府下の多くの中小企業では、賞与も出ないのが実情です。
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大阪信用金庫(大阪市天王寺区)が昨年、取引先の会社1000社余を対象に調べた
中小企業の夏季賞与支給状況を見ますとボーナスを「支給する」企業は全体の51%と、半数です。
全体の平均支給額は1人当たり25万3,559円で、3年連続の減少となったということです。

しかもこの額は賞与を支払うとされた会社の平均額です。
半数が賞与も出せないという会社を含めると単純に考えてその半額、すなわち12万円程度が
最近の夏季賞与の実情ではないでしょうか。

今年は東日本大震災による景気の先行き懸念からさらに少なからず厳しい状況になるでしょう。
支給額も、支給割合同様、従業者規模が小さくなるほど少なくなっています。
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いつも思うことですが、統計結果というものはあくまでも調査に協力してくれたアンケート先の数値ですね。
そして調査に協力する企業は比較的外部に情報を出してもいい(或いは恥ずかしくない)感覚が
働いたうえで回答を提供するような気がしています。(組合参加の調査であれば半ば強制的な
指令があるかもしれませんが・・。)
つまり統計はいつも実態よりもややレベルが上位に表れる傾向にあるということです。
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賞与は賃金と異なります。会社が財政的に余裕のあるときに従業員さんにも普段の働きにや貢献に対して配分するものです。
従ってどういう場合に賞与を支給するのか、何を基準にして賞与を算出するのか、を考えを明らかにしておく必要があります。

この辺の業績の指標などを含めた考え方は、ちょうど昨年の同じ時期、僕のブログに書いております。
参考に覗いてみていただければ嬉しいです。



 

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2011年4月18日 月曜日

目標を書き、掲げる効果 



目標を掲げる効果
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最近は人々の消費の目がより便利で効率がよい商品ナップ群に向かう反面、安全で安心できる健康・癒し・教養文化への志向や地球環境に優しい社会貢献度の高いものへ3極分化しているように思います。時代時代、日々刻々の環境に適応して利益を出し続けるのが企業の宿命です。そして都度、会社は自社が志す根本ポリシーを経営理念で表わし、従業員の精神的バックボーンとして行動指針を立てています。

分かりやすい自分の貢献目標 punchrun
財務省平成20年度(企業統計年報)の調べでは,わが国の全産業の平均の従業員1人当たりの賃金(給与・賞与・福利厚生費)は420万円となっています。また会社はその賃金を賄うため従業員1人に約3,200万円の売り上げを達成してもらわなければならないことになっています。結果、1人当たりの純利益がやっと75万円になるとのことです。
つまり自分の給与所得の約8倍を一人ひとりが売り上げ高を稼いでもらわなければ会社は維持継続しないということになります。


正味の稼ぎ高 sweat01eye
しかし売上高の中には外部から購入した原材料費などが入っていますから正確には売上高が正味の稼ぎ高とは言えないですね。正味の稼ぎ高となると売上高からこれらの原材料費や外注費、水道、光熱費など外部に支払った費用を差し引いた残りとなります。
この正味の稼ぎを外部から購入したものの価値に会社で新しく付け加えた価値ということで"付加価値"と言っています。この付加価値が従業員の人件費を支払い、会社に必要な利益を生み出すわけです。

もう少し詳しく言いますと付加価値額の中身は次の構成で成り立っています。
 経常利益
 営業外損益
 支払い利息
 総人件費
 賃借料
 租税公課
 原価償却費
その付加価値額は、1人当り650万円です。そのうち人件費の占める割合は64%で正味稼ぎ高の3分の2が人件費に回っていることになります。
業種や資本金規模別にみると大きな開きが見られますが、この数値がごくごく平均的な実態です。

経常利益は、売り上げの最低でも5%を確保しよう!upwardrightscissors
経常利益は会社の収益力が最も端的に表れます。業種にもよりますが売上高の5%は確保すべきものです。つまり1人当り150万円という数値ですね。
このように考えれば業種や規模(資本金・人員)別にどの程度の数値目標を立てるか、その額の設定が容易にイメージできます。

●今期の売上高は○○○億円を達成しよう!!
●経常利益は○○億円。
などの目標がよく立てられてます。
例えば30人規模では売上高10億円
  経常利益5000万円、という具合です。

率より額で目標を表そう! yenpen
一方、伸び率を目標にする場合もありますが、私はできれば伸び率よりは具体的な金額を設定することをお勧めします。できれば一人当たりの金額で明確に設定することでしょう。社員の評価も「率」でなく額そのもので決めることです。そうすると目標達成に向かう過程の進捗度合いがビンビン自分自身に伝わってきます。
自分の賃金の何倍、売らなければ企業は維持できないのか。その答えは8倍でしたね。
何でも具体的な金額のほうが分かり易いのです。


書くことに意味がある! penchair
ほとんどの企業で何らかの目標管理が導入されています。目標は自分自身のためのするものです。人間、所詮、怠惰に流れる動物です。智恵が付けば付くほど手抜きもします。
だからこそ七面倒くさい目標管理シートなんかに今期目標の記述をするのです。

皆さんは"明快な目標の法則"を御存知でしょうか。
目標と計画を紙に書き、行動している人は成人の3%にも満たない、といわれています。
ほとんどの人が目標を記述することが苦手なのか、やっていないのです。
安全でも5S活動でも肝心なことは歯止め策を行動に移すことですね。リスクを2度と起こさない明快な自分への規制です。目標を使った日常習慣のルール化です。習慣化策を自己意識の中に集中させて日課とすることです。

目標を次のステップで何枚もも紙に書いてみましょう。
① 自分が本当に望むことを正確に把握する
② 答えが決まったら自分の言葉で詳しく書き留める
③ 目標達成の期限を決める
④ 目標達成に向けて行動しなければならない内容を考えリストにする
⑤ 各項目の重要度と時間的流れを検討し行動計画を作成する
⑥ 出来上がった計画を見直して今すぐ自分に出きる最も重要なものを選択しいますぐ取りかかる
⑦ 目標達成に向けて毎日、必ずその進捗を確認する。勢いを大切にする
ことが大事なことと思います。

成功の詩 すっご~い notecherry
私の好きな言葉に「人は考えた通りの人間になる(ナポレオン・ヒル博士)」という成功の詞があります。
人は考えた通りの人間になる
もし あなたが負けると考えるなら あなたは負ける
もし あなたがもうダメだと考えるなら あなたはダメになる
もし あなたが勝ちたいと思う心の片隅で ムリだと考えるなら
 あなたは絶対に勝てない
もし あなたが失敗すると考えるなら あなたは失敗する
世の中をみてみろ 最後まで成功を願い続けた人だけが 成功しているではないか
すべては 人の心が決めるのだ
もし あなたが勝てると考えるならば あなたは勝つ
向上したい 自信をもちたいと もしあなたがそう願うなら 
あなたはその通りの人になる
さあ 再出発だ
強い人が勝つとは限らない すばしこい人が勝つとも限らない
わたしはできる そう考えている人が結局は勝つのだ!
       
いかがですか。すご~い強靭な意識の持続ですね。coldsweats01
要は意識の継続なんでしょうか。継続は力なりということだと思います。
意志が弱く、ちょっとのことでくじけやすい僕には毎朝・毎夕、この成功の詩を掛け軸にでもして念仏を唱え続ける必要がありそうです。coldsweats02foot

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2011年4月 2日 土曜日

3ヶ月で作ろう 人事賃金制度の立案



オフィス人事教育では、貴社の業種や業態に即したオーダーメイドな賃金制度の構築をサポートします
3ヶ月で自社オリジナル制度の企画立案を行っていきます。
賃金は制度に対する理解と納得が大事です。そのため私どもでは貴社のPTメンバーと共に一緒になって作り上げることを提案します。

「私達で作る新人事賃金制度の企画立案」
~働き者を腐らせない、報酬のルールを確立しよう!~

多くの従業員が成果・能力主義の人事管理制度の運用に不満を抱いています。
組織における自分の役割や任務に応じた処遇を考えた賃金制度を設計することが、働き者を腐らせない前提になります。成し遂げた業績や成果は、働きに応じて配分する報酬のルールが欠かせません。
しかし、現実は、

・ 成果を上げても処遇に反映されていない。
・ 自分の仕事より楽な者が高給なのはおかしい
・ なぜ後輩の方が給与が高いの?
・ 何年経っても給与が上がらないし、先の展望が見えない
・ 評価の基準が業務の実態からかい離している。
・ 評価する上司が信用できない

 という不平不満が多いのではないでしょうか。
この企画提案では、貴社の現行の人事・賃金制度が抱えている課題を検討し見直すためのポイントを指摘していきます。そして社員全員が「納得できる」とまではいかなくとも、「分かりやすく理解できる」程度の制度を確立できるように具体的な手立てを検討し、見直し再設計をしていきます。もちろん特定の賃金体系を誘導するものではありません
あくまでも貴社の土壌に合った賃金・処遇制度とは何か。受講参加者が現在および将来の自社のビジネスモデルに即した賃金制度のをどのように改善整備をするか、その方法を指導し実行意欲を促すことを目的としています。
毎回 約3時間をいただき社長はじめ経営者の方および人事総務経営幹部・担当者共々作業を進めていきます。
 第1回目
賃金制度における「なるほど・納得の5原則」
1)、分配の公正な"ものさし"
2)、支払能力
3)、適正な賃金水準
4)、賃金の構成
5)、評価反映の仕組み
についてヒャリング、状況分析をします。
 「診断シート」活用について説明
第2回目
「自社賃金制度の再検討、見直しのポイント」
今の賃金制度は、会社の理念や方針に合い、機能していますか。
貴社の制度の抱える問題点を検討、整理します。制度が未整備な会社は、現状での問題点を検討して、考案を作成していきます。
社長をはじめ経営者・労務担当者が、わが社の進むべき方向をどのように考え、どのような人材を求め育成するのか、を検討しながら優秀な人材に報いる報酬の体系を探ります。
「賃金シミュレーションシート」活用 次回の宿題 説明」 
第3回目
「わが社の適正な賃金支払い能力は」
 従業員に支払うべき必要人件費とは。
 実際に支払うことができる支払い可能人件費とは。
 そのギャップにどう対処していくのか。
 賃金原資の算出から見た貴社での賃金配分のしかたを考えます。重点配分の仕方、賃金の水準の検討などを行います。
「報酬体系のシート」活用 次回の宿題 説明」
第4回目
「わが社の適正な賃金制度を立案」
わが社にとって望ましい賃金制度のコンセプトを打ち出します。
スピードと変革に打ち勝つ異能・異才の人材を求めるのか、それともある程度は腰の落ち着いた長期スタンスで働き、将来は会社を背負って立つ人材を養成するのか、などなど貴社が求めるこれからの「人と処遇のコンセプト」を明確にします。
それによっては賃金への報い方も自ずと異なります。
「評価と賃金の関連シート」活用 次回の宿題 説明
第5回目 
「具体的な賃金項目と評価の反映」
賃金・報酬の制度は何をもって裏打ちされるのか。そこには勤務や業績などの公正な評価がなければなりません。
前回検討の人材や処遇に関わる基本コンセプトに基づき、お金(給与)・地位(昇進や昇格)・名誉(表彰・功労付加)など人のモチベーション管理のあり方を、当社の業種・業態を考慮しながら企画立案してもらいます。
プロジェクト参加者が企画立案した諸制度が、当社の財政・人材構成・管理者意識の面から浸透し定着するものであるか、現実的で可能な制度の立案を検証します。
制度設計案を自社に定着浸透させるための方策について
企画立案の総括とまとめ 

宿題シート
「診断シート」
「賃金シミュレーションシート」
「報酬体系のシート」
「評価と賃金の関連シート」


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2010年3月26日 金曜日

ライブのあと

高校生をとりこにする、からのヒント
 
 
つい先日、ダウンタウンの"まっちゃん"の兄貴さんのライブ※に行き、親しく話ができました。彼はフォークで若者達に感謝する気持ちの大事さを広げる全国キャラバンを推進していくのだ、と言っています。彼を育てた「尼崎のおかあちゃん」への感謝の気持ちと共に。
 ※レアディレクション㈱異業種交流会(3.19)


松本隆博というとてもギターのうまい、そしてとても素直で熱い心根の方とお見受けしました。(まっちゃんに比べニュートラルでしゃべりの軽快さ、マナーのよさに・・・好感を持ちました。)


彼、いわくに今の高校生に元気の喝を入れるのだという。
 自信がない、希望ややりたいことがない。大人を信じない、先生や親をも受け入れない。それでいて傲慢で謙虚さがない。人のアドバイスや忠告を聞かない。
自分が正しいと思い込んでいる。そういう高校生が多い、というのが定説みたいになっています。


しかし一方、人間としてごく当たり前の言葉や営みにすごく感動感涙するといいます。
例えば親孝行の大切さ、ありがとうの一言、今日まで生かされてきた自分の存在といった感謝の気持ちを、彼は軽快なしゃべりトーク、フオークギターで若者の心を捉えているのです。


皆さんもよく耳にします、いわゆる半疑問語というか非断定言葉がありますね。・・・みたいな、~じゃないですか、けっこう、正直いって・・・のようなですね。多分、あれって友達同士や大人や先輩にストレートに言い表さない昨今の気遣いかもしれないですね。案外繊細なんですね。お互い、傷つけないように防御線を張って・・・。頑張っているんですね。涙ぐるしいですね。


きっと今どきの若者って、素直でやさしい、暖かいこころ根を持っているんですよ。ただその表現が不器用だけではないでしょうか。
恥ずかしさやためらいは誰にもありますが、でも少年や青年には、思い切って自分をどんどん表現してほしいもんですね。


 
 私たち大人のビジネス社会にとってもさっぱり景気のいい話が聞こえてきませんね。
でも悲観論ばかりではますます周囲は暗くなります。
 このようなときこそ笑顔・素直・感謝の元気が出る3要素を見直したいものです。
中でも特効薬は笑顔です。


D.カーネギーは「人を動かす」という著書で、こんなことを言っています。
「元手がいらない。しかも利益は莫大。
与えても減らず、与えられた者は豊かになる。
一瞬、見せれば、その記憶は永久に続くことことがある。
どんな金持ちでも、これなしでは暮らせない。
どんな貧乏人でも、これによって豊かになる。
家庭に幸福を、商売に善意をもたらす。
疲れた者にとっては休養、失意の人にとっては光明。
悲しむ者にとっては太陽。悩める者にとっては自然の解毒剤となる。
買うことも、強要することも、盗むこともできない。
無償で与えてはじめて値打ちが出る」

 

 僕は、人事教育コンサルタントという職業を30年間やらせていただいています。
その経験からいうと、元気のない会社の特徴は、やはり笑顔がないことですね。
訪問してもシーンとして声もない、こちらが失礼します、と声をかけないと挨拶ができない。これだと福を呼べないですね。自ら福を追い出しているようなもんです。


また飲食店でありながら店の暖簾が薄汚れたり、サービス業でありながら応対のなんと横柄な、といった感想は誰にも経験がありますよね。大手企業でもいくら品質管理や生産管理を徹底しても生身の人間の態度やマナーがなっていなければ台無しです。


 人は実にさまざま、十人10色、百人100様、千差万別、だから面白い。だから恐ろしい。

そういう個性あふれる職場にあって、松本隆博さんが今どきの高校生をとりこにするような心の琴線とは一体何なんでしょうか。
福山雅治という1人のスターが何万何千人もの聴衆を引寄せ、魅了する圧倒的パワーとは一体何でしょうね。
もちろん断トツかっこよさもあるだろう。
でもそれだけでは飽きてしまいますし。。


 真面目で地味な会社組織や職場の中での、
社員を夢中にさせる仕掛けは、当然に異なります。
 熱狂演出のイケメン芸能スターのステージのようにはいきません。



うまく言えませんが、おそらくは、肌合いの温かさ、同じ匂いを嗅ぐひと時が持ち続けられるような感覚を作ることではないでしょうか。
 働く仲間どうしが信頼し互いに励まされ、助け合えるようなの触れあいを感じる場面づくりといえるのではないでしょうか。
1、 人の心を打つ言葉の力を持っている(吸い込まれる)
2、 熱い思いや情熱が伝わってくる(感動させる)
3、 話が分かりやすく、信頼できる(言うことが信頼できる)
4、 この人の言うことなら私も協力したい、と思わせる(ファンにする)
5、 なんとなく安心できる(まじめで、よこしまなところを感じない)

 こんな仲間との間柄があれば、先ずはかなりの相乗効果が期待できるのではないでしょうか。
相乗ですよ。掛け算思考の怖さは、100×0=0。
いくら事業計画が現実的で緻密であってもそれを推進するメンバーが笑顔のないマイナス思考であればゼロです。


苦しいときほど神頼み、厳しいときほどプラス思考、暗いときほどにっこり笑顔・・

皆さん、こぶくろが熱唱する「永遠にともに」ご承知ですよね。
共に笑い、共に感じ、
共に考え、共に分かり、
共に背負い、共に気づいて、
共に歩いていく
こと、などの言葉を現実にする場面づくりにヒントがあるように思うのです。

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2010年3月 7日 日曜日

さあ3月 上昇気運で再スタート!!

http://www.officejinji.jp誕生月に思う。
 3月9日で僕は62歳を迎えました。正直、よくぞまあここまで生き長らえてきたなあ、との思いになるにはまだ少し早いと思っています。心は高校生とは言いませんが気持ちも衰えていません。むしろ若年寄には負けていません。好奇心も旺盛です。人と感動の絆をつくりたいと切に思っています。人様のお役に立ちたい気持ちも漲っています。同世代の写真を見ても若い方だ、と内心思っています。現役の仕事がまさに趣味であり、これ以上の幸せはないとの思いもこれまでとなんら変わっていません。

 しかし階段を駆け上がったりすると心の臓が根を上げます。休日に土方をすると1週間きっちりと筋肉痛が続きます。最近とくに顔の豊麗線のたるみが目立ちます。頭の髪も疎状態に拍車がかかりひどいです。若い女性が同じ顔に見えてきます。まだまだこれからという意欲と気力が途切れることも無きにしも非ず。仕事が趣味から日替わり気まぐれ趣味に気をとられています。


 楽しい、嬉しい、わくわくする、ウキウキする、フットワークが軽やかになる、そんな前向きでアグレッシブな気分と反対に重苦しくどんよりと曇った気分のときが多くなってきました。自分でもいやです。年とともに上品な顔になりたいと思いますが、ここ数ヶ月の表情は精気がありません。口がへの字になって陰気です。ひがみっぽく自信が萎えてきています。物事に悲観的です。本来の天真爛漫さが微塵もありません。かなり重症です。


 でも心当たりははっきりしているので、これは僕自身の心の持ち方次第なんです。なにか新たな目的をもたなければ憂鬱な気分に支配されそうです。
そこでこれではいけない、と一大発心。行動を変える一つの規制を試みることにしました。といっても大したことはないのです。労働判例研究セミナーの受講を申し込み、毎週木曜日の夜、勉強することにしただけなんです。勉強なんか時間をやりくりし独学でやるもんや、とこれまで考えていました。しかし諸事、気合を入れなければ持続できない個人的な弱さ事情があって今回は毎週1度のスクーリングに通うことにしたのです。ちょうど事業譲渡や会社分割など最近の企業組織再編と労働関係など新しい判例中心のカリキュラですので、年度前半期からの学習目標に楽しみができました。


 何か好きなことに熱中したり、多くに人と出会い関わって自分を磨き上げたいと考えて行動している人は、やっぱりどこかが違いますね。迷いがないというか物事に素直で上昇志向です。心神も健康です。反面、僕のように寂しいのもイヤ、それでいて煩わしいのもイヤ、というわがまま放題の偏固爺さんは、始末が悪いもんです。人格形成にはときどき場所を変えたり上昇気運の人たちに混ざってパワーをいただくことが必須です。ちょっとオーバーですが、共にいる喜びや愛、それに夢がなければ人は生きていけない、ということが今更ながらも新鮮に実感されます。共にいる喜びが愛と素直に思うこと。そう思うことで、随分本音で意思を伝え合うことができるようになるんでしょうね。きっと。


 人は自分が成長する程度に応じて相手を尊重することができる、とは加藤諦三氏(精神衛生学)の言葉です。偏狭な自分には、この言葉を肝に銘じ「自分が自立する程度に応じて相手を自由にできる」との度量を備えるよう戒めています。それにはまず自分自身を好きにならないといけないですね。自分を認めない者には笑顔もないし周囲を暗くしてしまいます。


 今回のバンクバーオリンピック、皆さんはどのように見ましたか。選手に気負いがなく晴れやかな表情に僕は好感をもって楽しませてもらいました。頑張ってきた自分を素直に褒めて、成績如何に関わらず悔いがない、と旨を張る屈託のない姿がとても印象的でした。自分を支え励ましてくれたコーチやファンそれに家族の期待に応えるためにさらに切磋琢磨する。その認(め)→助(けられ)→励(まされ)の好循環がやる気の基なんでしょうね。そういう元気で輝いている者には、内から漂う魅力があります。周囲もその者を放っておけなくなります。応援したいネットワークが自然に生まれます。
 誕生月を前に、今回、バンクーバーで活躍した日本人選手の晴れやかな感動シーンの数々からもう一度、発奮する勇気を沢山いただきました。感謝です。。{/m_0087/
私のHPは,
http://www.officejinji.jpです。どうぞご気軽に相談ください。

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2010年2月 7日 日曜日

わぁ~い もうすぐ春です でも何か波高しです。。 

列島、立春の大雪、日本海側の積雪は26年ぶりといいますね。
 昨日の土曜日は本当にブルブルでした。何か、ざわざわと落ち着かない気分でしたから、北風なか年に数回、お参りする近くの静寂と清浄の浄瑠璃寺に行ってきました。阿弥陀9体仏が優しく迎えてくれました。
わが家の庭にも朽ちかけた紅梅の幹からひこばえが出て、その枝に小さな蕾が一杯ついています。寒椿も今やわが世の謳歌とばかり咲き誇っています。
夜には床の間に、赤富士飛来鶴という正月用の軸から梅鶯に変え、少し早いですがお雛様飾りも用意しました。
 少し前までは誕生月3月が1年で一番好きな季節でした。今はやはり2月ですね。凛とした寒気の中で近づく春の訪れを楽しむには、ゆっくりした準備ができ、余裕のある今の時期が嬉しいです。


瞬間瞬間にパラパラと目の前の風景や出来事が移ろい過ぎ去ってしまうことが余りに多いように思います。そんなとき非日常性を求めて日頃のバランスを微妙にコントロールし英気を養います。ドライブに行って普段、見たり感じれなかった自然に触れ山野草や小鳥の生命力に驚きます。コンサートやライブにスターの感動をもらったりステージの興奮を受けます。読書のなかで人の考えや異文化の醍醐味を知ります。音楽を聴いてホッとするって、という具合ですね。


 悩み、苦しみ、悲しみというネガティブな要素を、少しでも和らげて楽しみ、喜びのポジィティブ要素に置き換え、発散する気分転換は大事なことです。ネガティブに支配されそうなときは、自分なりの切り替えを見つけていくことなんでしょうね。所詮、人に求めることではないでしょうし。。


つい先日、この切り替えができなく、気まずい経験をしてしまいました。まっ いいか。と引き下がられないことがあったのです。とくに信頼していた人から常識論一般論を言われて「それって、ちょっと違うんじゃあないか」と反発してしまったのです。相手が自分のことをよく理解してくれているものとの思い入れ、うぬぼれ、甘えの上での反目です。でもこれがとんでもない自分都合であったことに気づきました。こちらにとって面白くないことでも相手にとっては何もこちらの価値尺度だけで物事、判断してくれているわけではありません。それぞれ事情もあり、こちら立てればあちら立たずのなかでその都度判断しているとのことでした。まっそれ以上の期待は、僕の強要になるかも知れない、っていうことでなんとか鉾を収めました。
コミュニケーションを業務に取り入れている僕としてはこれは大いに反省しなければ、と思った次第です。


人の取り様はさまざまです。そのときのちょっとした感情や欲求で変わります。そんなつもりで言ったのでない。今までの言動を見てて分からんか、と言ったところで既に後の祭りです。
軋轢が生じれば、相手に対するそれ以上の弁解は、もはや語るに落ちます。言葉には意志伝達と感情の交換の2要素があります。で残念なことに両方とも相手の受け取り方次第なんです。
しかしここで思案。。だからと言って「ここは何にも言わず、分別ぶって黙っておこう!」って、まっ、いいかスタイルを続けるとやはりこっちも無理がたたり、良好な関係は持てないと思うのです。それからというものずっと相手への不信感が募ったり変わった奴やなあ、との思いが累積されて抜き足ならぬ嫌な雰囲気にもなりかねません。難しいところです。


そこで自然で、後腐れがなく、悪意の発想がなければ、俺はこんなんで腹が立っている! 君はどう思うか! なんでや? 僕が間違っているか? たぐいの言い合いぐらいは遠慮なく言わせてもらわないとこれまた体内の"汚染マグマ"が高揚し、自浄コントロール装置が機能せず、ストレス弾が炸裂しそうな雲行きになりかねません。
怪我は早いうちに治せ、雨降って地固まる、つていう効用もあるのですから何も遠慮する必要はない。側近と思えば腹も立ち傷もつく、他人と思えば唇寒いが合点もゆく。。その距離感を保つことは難しいものです。頼りも期待もしない、ライトにスマートに・・。窮屈さの微塵も感じさせず。。。


でもそんな間柄ってあるかい!

 第一おもろも何にもないわ。しんどいわ。

せめて自分なりの"これでいいのだ、"とのバカボン風に誘われてみたいものですよ。ほんと

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2010年1月 3日 日曜日

折り目、節目のお正月 

節目 折り目のお正月
皆さん思い思いにこの1年の健やかな生活を祈りながら一家団欒で過ごしたり、初詣に行かれたりされたことでしょうね。
 僕は、息子一家が孫を連れてきたり、近くの温泉に行ったりして日本のお正月を楽しみ、例年なくのんびりと過ごしました。
年末に買って帰った本もゆっくり読み自分なりの充電にも成功しました。

それらの本にも触発されて、僕の誓った今年の守りたいこと、
先ずは健康。午後12時には床に就く。自然のバイオリズムに逆らう生活はやめる
そして気持ちです。人間は年をとるほど枯れてはならない。いつまでも瑞々しく生命力にあふれていること
の2つです。
 
 早寝、早起きの習慣はだれもがよく知っている健康法の最もポピュラーな実践法です。でもこれが案外難しいのですね。僕も随分、これまで心掛けました。でもできない言い訳ばかりが先に立つ。。11時就寝・6時起床のつもりで取り組んだことは過去どれほどにあったことか。。。そのたびに"ニュース23"ぐらいはみたいとか、やれ友達との付き合いとかなどで夜遅くなることしばしば。。。そのたびに"教養は夜作られる"などと勝手な言いぐさしきり。。
 
さて瑞々しい生命力??これの維持はかなり心して取り組まなきゃあ徒労に終わること可能性大です。しかも僕の心根にあたる問題でもあります。
 ●好奇心が旺盛か?
 ●フットワークが軽いか?
 ●人と出会い話すことが好きか?
 という問いが僕を揺り動かします。好奇心?これはかなり該当します。
あと2つは自分尺度での判断になります。従ってかなり狭い範囲での行動というのが正直なところです。

う~ん ここは苦戦 免れないか。届きにくい小さな声にも耳を傾けるという、人としての誠意も、残念ながらなんとも心もとない。

しかし早く寝るということと瑞々しい生命力を維持することを、実践するにはなにも難しいことではない。そのまま文字通り行えばいいことですね。なにもつあれこれできないこと理屈をつけるほうがナンセンスです。
 
 茨木のり子さんの詩「自分の感受性くらい」のフレーズに、
「ぱさぱさ乾いてゆく心を
 人のせいにするな
 みずから水やりを怠っておいて

 気難しくなってきたのを
 友人のせいにするな
 しなやかさを失ったのはどちらなのか
  
  ・・・・
 自分の感受性くらい
 自分で守れ
 ばかものよ」

 胸にしみる言葉ですね。


現役を突っ走っている元気なお年よりの代表格、中曽根康弘元総理(91歳)がこんなことを言われていた。
「政治生涯は恩やあだなど複雑なものが絡み合ってできている。それを達観するのが政治家の修行だと悟ったね。元気の秘訣は心配しないこと、言い換えれば "何とかなるさ!!"」と、そういえばあの塩じい(塩川正十郎さん)も同じように「3歩歩いたら嫌なことはみな忘れる!!」とのたまわれた。

 あのねえ!
政治家のように厚かましく、ここまで達観できたらせわないわ~。
2010年、お正月のわが"小志"でした。

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2009年11月22日 日曜日

無知の平和・・・  知らぬが仏

土曜日に母校の大先輩に誘われて、ユニバーサルコンサルタント(ユニコン)研究会という勉強会に行ってきました。
急成長を続ける中国の視察報告でした。テレビや新聞では分からない中国ビジネスの実情をありありと聞くことができました。なかでも内モンゴルや天津市、四川省など内陸部の成長が際立つとの話でした。昨年のリーマンショックの煽りで上海市、広東省など沿海部の大都市が低迷しているのと対照的なお話でした。

僕がびっくりしたのは、中国政府による切れ味鋭い国策投資とそのスピードの速さ、大胆な方針です。未開発地域のインフラ整備投資、電気自動車製造、太陽光発電システム導入計画、環境モデル都市計画などその政策の規模といい、戦略的な試みが実にダイナミックなことが分かりました。たしかに共産党1党権力なので意思決定が早いのはうなづけますが、プライドの高さが充分伺われます。環境問題など世界から非難されることを恐れ、いち早く電気自動車やエコモデル都市計画などに総額100兆円以上の投資を決定してしまう中国の懐の深さをまざまざ見せ付けられた思いです。

 私たちはなんとなく日本こそ環境技術は世界のトップレベルであり、次世代産業の育成についてもわが国が一歩、前進しているんだという錯覚をしているのではないでしょうか。また中国に対するイメージもどこかに"目上から視線"をしているところがあるんではないか、という気がしています。

 日系合弁企業が失敗する多くのケースは、このような横柄で偏見した労務管理が原因としていると聞きます。成都市にあるイトーヨーカドー店が世界売上ランキング1位をキープしているといいます。その原因は徹底した市民の消費生活の調査にあったことを聞きました。一軒一軒の冷蔵庫の中をみて歩き、ヒヤリングし、消費性向を調べあげたといいます。郷に入れば郷に従う。この見本を見せられました。労務管理も経理も教育研修も中国人自らにやってもらうことも重要らしい。

怖いことです。現実を知らない、ということは。


 国益を最優先に外交を展開する模様は、つい先日のオバマ大統領の東南アジア歴訪でのニュースでも伺えます。
 テレビを通じて、なかなか中国もアメリカもしたたかな物言い、だと素人庶民で
分析オンチの僕さえも思っています。


今回の勉強会に行って、百聞は一見にしかず、実際に現地の人々に触れ合い生の情報を聞くことができただけでも、随分と中国通になったような気がします。少なくとも来年中には日本を抜いて世界2位のGDP大国になるのは確実です。
何にも知らない平穏、無知の平和はそれはそれとして幸せでしょうが、無知はあらゆるチャンス逃がすだけでなく、あらゆるリスクも同時に負っていることを
改めて感じた次第です。


 知らぬが仏、怖いもの知らずでは"行け行けどんどん!"これでいければ世話のない話です。せいぜいこの勢いもつかの間の命ですね。
敵を知り己を知らざれば百万の兵を得たり・・と同じと、の言葉を少しは意識することがあってもいいですね。

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2009年10月30日 金曜日

秋の夜長

 秋の夜長
 11月となると陽が暮れるのが随分と早いですね。

 夕焼け小焼けで 日が暮れて
 山のお寺の鐘がなる お手てつないで
 さあ帰ろう カラスと一緒に帰りましょう♪♪

 こんな牧歌的でのんびりとした風情が懐かしく思い出されます。
 そういえば童謡の内容が、今の小学生には分からない、と言いますね。

 ♪♪たきびだ たきびだ おちばたき 「あたろうか」「あたろうよ」
 きたかぜぴいぷう ふいている.【焚き火】

 ♪♪静かな静かな里の秋 
 おやどに木の実の落ちる夜は 
 ああ母さんとただ2人 
 栗の実にてます 囲炉裏ばた【里の秋】
 
  にいたってはさっぱり、ちんぷんかんぷん。。
   要するに「焚き火」も「囲炉裏」もイメージがつかめないんです。
  でも無理なからんですよね。多分今の若いママさん、パパさんも
  このしんしんとした秋の静けさも 秋の曲が織り成す美しい情緒も
  ピンとこないのではないでしょうか。
   社会の構造変化によってあらゆる生活観が変貌した現代、
  春夏秋冬の美しい日本の風情を強く感慨すること自体、・・・
  滑稽なことかもしれませんが。。。  

  秋陽のつるべ落とし、田舎育ちの僕には刻々・・真っ赤な夕日が山間の稜線
  に沈んでいく様は、今でもはっきりと脳裏にこびりついています。
  山々の濃い鉛色の稜線に、
  もの寂しい朱色の陽炎が吸い込まれていく。。
  晩秋の夕陽はそんな哀しさ、はかなさを語ってくれてますね。
   
   しかし秋の夜はこれからが長いのです。夏なら午後5時過ぎても十分、日
  焼けしますよね。女性なら日傘や帽子、日焼け止めクリームは必須アイテムで
  す。
  早々と家路につき夕ご飯食べて、さあもう寝よう、という年寄りモードも晩秋から
  冬にはちょくちょく現れます。
   ちょっと油断というか気が緩むと何することなく、だらだらとこの秋の夜長を過ご
  してしまいがちです。  
  
  そこで、一大発心。仕事、教養、体力づくりのバランスを考えた習慣を義務
  付けることにします。夕飯、お風呂、犬の散歩は生活上先ず欠かせません。
  その他の時間をこの3つのバランスで配分する。。どんな短い時間でも3つに分
  け、均等に使おうというわけです。
   例えば2時間あるんなら40分ずつ
   "仕事をする"
   "教養を身につける"
   "ストレッチやジョギングをする"
    という具合なんです。
   どうですか。細切れ過ぎてしんどいですね??。このこと自体、意識するのが
  ストレスになるかも、ですね。??
  でも習慣になればこのパターンもまた楽しからずや・・に。
  うっ!そう、もっていきたいです。  
  
  そんなことをわが心の奥静かに誓って、今夜からスタートしようというわけで
  あります。人間、最後の最後、ご臨終に至るまで成長し続けたい、と思いなが 
  ら・・・いやはやそう考えることで何とか今から呆け封じを心掛けないと、という危
  機感からでありますよ。
  早速、読みたい本あれこれ、買い込んで早々と家路についたのでありま
  す。
  
  が、果たして・・・  

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2009年9月23日 水曜日

お彼岸の墓参り

シルバーウイークも今日が最後となってしまいました。皆さんはこの5連休、楽しめましたか。僕は前半、異業種の方々との勉強会で中国大学院生のパワー溢れる向学心やしっかりした心根エキスに触れ、刺激を受けたスタートでした。


中盤は両親のお墓参りに帰省しました。豊岡というところです。皆さんご存知でしょうか。そう、コウノトリです。随分前のブログでも書きましたが、なかなかいいところですよ。何がいいかって?。全てです(笑)!。でも皆そう思ってますよね。自分の故郷を悪くいう人はあまりいませんよ。いてたらチョー変人です。どっか心神が屈折しています。ひとは年とともに懐かしさが合い持って故郷の長所を引っ張り出すものですからねえ。

お彼岸でのお墓参りはとても久しぶりのことでした。但馬の緑深い盆地にも黄金色した棚田に鮮やかなや彼岸花の赤がマッチして故郷の匂いが体全体から吸収され、とてもすがすがしい気になりました。整然とした里山風景を見て、身も心も洗われる気持ちになります。


お彼岸では先祖をしのび、自分が今あることに感謝し、自らの精進を誓う大事な仏教週間だと言われます。僕の実家は曹洞宗の寺院です。すこしPRになりますが、最後にその「徳養寺」をご紹介させていただきますね。
 墓参を終えると何か胸のつかえがスーと引くのを感じるから不思議です。私達は愛する亡き人を供養することをついつい日常の喧騒のなかで忘れているんですね。やはり毎日、うちの中にあるお位牌には手を合わす習慣は大事だと改めて思いました。

今は僕の実兄が住職をしているのですが、その本堂に置いてあるパンフに目が留まりました。「同時というは不違なり・・・」となんだか難しい教えの解説です。要は私たちは何かと繋がりを持っていて、それは人であったり、自然であったりします。だからこそ人を敬う心や自然を大切にする心を忘れたとき、むやみに人と争ったり、自分の都合だけで自然を傷つけてしまうのです。。。との「同事行の行い」を解説したものらしいのです。
折りしも僕の高校時代の親友が3人、訪ねてきてそのパンフを持って帰ってくれました。
今でもずっと続いている親友たちです。

 連休、後半は来てよし、帰ってよしの孫娘の来訪とあいなり、ほとほと疲れました。飛んだり跳ねたり、速射砲のごとくしゃべったり、なんであんなに元気なんでしょうね。命の流転、老齢化の寂しさ、わびしさを感じてしまいますよ。ほんと!。。そしてようやく自由な時間を自分でくつろぐことができる至福の日が最後。ウキウキしかも落ち着かないなんとも妙な午前中です。。。


ようふくざん邀福山 徳養寺
 ●所在地  668-0003兵庫県豊岡市江野1496
 ●本尊【写真】   胎内佛聖観世音菩薩  胎内には佛釈迦坐像が鎮座
 胎内佛聖観世音菩薩は、授子宝、安産、心身安泰 家内安全 祈願成就を授かる 秘宝として信仰されています。
 
 大仏師職法橋左京作の胎蔵佛で600年前の作といわれています。円満なご面 相、蓮華台座の精巧さ、さらに胎内佛釈迦坐像の尊厳さは県下でも珍しい仏様で す。
 境内にある鎌倉時代の妙見大菩薩宝篋印塔は、天台宗寶光寺(文永8  年、1271年 、比叡山延暦寺講堂修造料所)の旧蹟地にあったものを昭和35年 に移したもの です。毎年例祭が賑やかに行われています。 
            
 この寺の前身は豊岡市五荘地域 江野の奥、通称「山寺」という地にあり、天台 宗寺院の一つであったが、文禄6年(慶長2年・1597年)現在地に移築され「徳養寺」と改名、同時に曹洞宗に改宗されました。
 ●現在、豊岡市は、幸せ(赤ちゃん)を運ぶ鳥「こうのとり(特別天然記鳥)」 の野生復帰活動で全国的に有名です。
 
  ここ徳養寺本尊が胎内仏というところから、子授り観音として、 地元では親しまれています。安産と産後の安穏・子授かりを祈って参詣する特  に女性の信仰を集めています。
 ●アクセスは、兵庫県豊岡駅北西約7キロ江野バス停右折すぐ。
http://www.e-shops.jp/local/lsh/an/28/5798459.html
 徳養寺のお問い合わせは、℡0796(23)0840まで。現住職 岡本 肇也和尚
徳養寺と江野に関することは、http://www2.city.toyooka.hyogo.jp/edu/school/toyookakita-jhs/kyodo/21gouno.html#anchor5302


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2009年9月 8日 火曜日

ものの整理

5S活動のパターンセッターは、皆さんご承知の"整理"ですよね。頭の中では整理をすることがどれだけ大事なこととか、十分、分かってはいますが、これがまたなかなか一つ縄ではすまないのです。
 ある会社で不要物を捜し、それを捨てるときの作戦"赤札張り"をやっていただいたことがあります。未使用の設備や在庫品を赤札の対象とする例の整理の手段です。そのときの今でも、記憶にあるこんなエピソードがあります。
副社長という立場の女性経営者が、急にむくれて怒り心頭、この赤札張りに猛抗議をされたのです。もちろん整理をめぐる5S活動の趣旨、その方法、他部署の素直な発想にこそ、「ものの整理」を判断するヒントである、との心構えも彼女をはじめメンバー全員に学んでいただいた上での赤札張りであったのでした。
 多分、他部署の不要物探しパトロール隊が土足でどかどか自職場に踏み込んできて、次々と赤紙を貼り付けていく様をなんと無礼千万な行為だと許せなかったのでしょうね。

 
会社組織にいると自職場では「常識」とされる行いが他部署の者にはなんと非常識な振る舞いとして映ることがよくあります。他の人が自職場をどう見ているのか、研修の際にもよく行う「部署間イメージ交換」は、本来やらなければならない役割使命を虚心坦懐、掘り下げるときに効果があります。赤札を張る人は「黄札」は持っていません。また使ってはいけないのです。とにかく赤鬼になって貼る作戦なんですね。

 
でもこの女性副社長のように、そもそも論を通り越して「赤札パトロール」をあたかも債権者の取立てもどきに見立ててしまうものかもしれませんね。
 他人がどう見てもこれは不用物(粗大ごみ)だろう、と判断しても当の本人には宝の山であったりするのはよく理解できます。一番整理できないのが自分の机の中なんですから。古今東西、整理整頓こそ、"分かるができる"に程遠いものはない、とも言えますね。

 
最近、あることでお年寄りの自宅を大掃除することがありました。まあ、よくもここまで物をため込んだものか、と部屋の様子を見て唖然、愕然、驚嘆のきわみでありました。なにしろ昭和の新聞雑誌から衣類の山までとても手の施しようもない有様。。
 しかしこれとて僕にとってはゴミの山に映ろうと当の本人からすれば思い出いっぱいの宝の山かもしれません。昔の人ですから「ものを大事に」という教えが徹底しているでしょう。それぞれの"もの"には彼女の深い情けも入っているでしょう。
強制的に捨てさせることもできません。かといって"もの"が部屋を占領し、部屋の主人を追いやった生活を続けさせるさせるわけにもいきません。
最近、独居老人が不要になった長年の生活用品に埋もれて、身動きのできないほどのゴミの山に下敷きになっている様子が報じられていますね。大抵のお年寄りは、いつか元気なうちに整理すればいいわ、との思いでついつい放ってしまう。体も思うように動かなくなり、大量のゴミに埋没してしまうようになると考えられます。


そんなかんだで、僕の中でちょっとだけ"整理をする"ということを考えてみています。
整理整頓が大の苦手である自分が言うのもおかしいのですが、これは意識してかからんとあかんな!と思うことがあります。
「ジャスト・イン・タイム」
「シンプル・リッチ」
という、心の整理です。
 前者は、例のトヨタ看板方式で有名ですよね。必要なものを、必要なときに、必要なだけ持つという生産活動の行動理念です。後者は10数年前、僕の愛車スバル・ビビオのイメージビデオのコピーでした。美しい北欧の金髪女性が、レンガを張詰めた通りをビビオに
乗って、軽快に買い物に出かけるシルエットが忘れられません。皆さん、イメージ想像できますか。僕だけのストーリかも(笑)。でもいいんです。


人間、確かにどんなに嬉しいことや楽しいこともかなた向こうの出来事として忘却してしまうのが自然なのではないか、と思うのです。そしてシンプル・リッチに過ごすことがとかく大事なことなんではないか、と思うようになってきました。
忘れてしまうこともまたよし、だから今をせいいっぱい楽しんだらいいんじゃないか、と。。。写真の1枚ぐらいは撮りますがね。大切なのは"もの"ではなく
嬉しい・楽しい・悲しい・寂しいに代表される人と人との悲喜こもごもをしっかり脳のひだに刷り込んでおくことではないでしょうか。心に響き、感性にぐっときた生の記憶をなるべく余韻として残していきたいです。
そしてそんな体験の一つ一つが、生活に潤いと余裕をもたらすシンプル・リッチな行き方につながるのではないか、と思っています。
ものの整理ということを強く考えさせられた大掃除週間の学びでした。

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2009年8月23日 日曜日

友達

朝夕、涼しくなってきましたねえ。そりゃあもう8月も終わりですもんね。
昨夜は地蔵盆ということで、団地の銀座通り(笑)にも提灯をぶら下げた夜店がいっぱい。色とりどりの浴衣に身を包んだ子供たちの黄色い声がわが家にも夜遅くまで聞こえていました。
 夜店といえば、やはり金魚すくいですよね。でもなかなか上手くすくえない。あっという間に小遣いが夜店のおっちゃんに吸い取られル。こんな苦い思い出が昨日のように思い出されます。
見かねたお母ちゃんが見本を見せてくれて、やっと1匹、2匹ととれるようになったものです。
 
 幼少の頃は、親に手を引かれていく夏祭りも、成長と共に同級生や近所の悪餓鬼どもと出没するのが楽しみになりますね。色気づく中学生ともなるとお目当ての女の子の注意を引き出そうと、涙ぐましい努力をしていたのがおかしく、今でも顔がにやけてきますよ。
 それが高校時代ともなってきますと、ひっそりと女の子と示し合わせて2人で男友達の前に登場する、この優越感がたまらなくなります。えっそんなん僕だけ・・。とてもとても手をつなぎながらなんて、そら恐ろしいことはできませんでしたが・・・。「一生一大のお願い。。お願い。。」と頭を下げたうえでの友情出演を了解してもらったことだけなんです。彼女にしてみればいい迷惑だったでしょうね。きっと。

 
 友達のイメージは、年とともに変わっていきます。皆さんもきっとそうでしょね。
男性として、結婚し家族を養い、子供も独立、やがて夫婦2人の生活に戻るときになってうちには妻という友達の存在に気づくことがあります。一緒に、人生谷あり、山ありの苦労を歩んだ「戦友(ソウルメイト)」とでもいうのでしょうか。
 
 松方弘樹が奥さんの仁科明子と別れた名せりふを僕なんぞはいまだに覚えています。詳細は忘れましたが、内容は、確か(多少の僕の造語はご勘弁を)
・恋愛時代は熱情、
・結婚前後の激情、そして合体・・、
・子育て時の暖かい友情前期、
・子離れどきには互いの尊重や信頼をベースにした友情後期、
・定年後は寂しさを思いやる同情、
・コミュニケーションが断絶するとなると諦情(あきらめ)
・後期高齢年齢となると憐情(憐れみ)に変わり
・そしてついには足腰動かぬ年齢における慈悲の情け(感謝とざんげ)
 
 ムっ! この変貌・・・。
 まっ、言い得て妙なり、と。

 夫婦の間はともかくとして、男性同士もやはり友情は変貌していくものと思っています。
まだ自信も生き方も定かでない学生時代や独身のときは、とにかく一緒にわいわいがやがやと寂しさを紛らわしたり、"あほ"なことを言い合って互いの結びつきを確認したりしていましたね。(同類合憐れむのたぐいで群れあう)
 結婚式にも多くの友達を招待していました。でも今、60を過ぎる齢になって、付き合っている友はたった3人だけですよ。

 
 少し前の産経新聞にこんな詩が載っていました。僕が友に求めたり、またこういう間柄が本当の友達ではないか、と日頃から思っていたことです。随分、符合していたので、大事に覚えていた詩です。

「言ってくれるようなあ
 痛いとこつくよなあ
 でも温泉の様に じんわり効いてくる
 何故かほろりと するんだなあ
 ああー
 そんなあんたにであった おかげで嬉しいよ
 なんとか頑張れたよ
 もうすぐ定年迎えます」

なんか、ぐっときません?
みなさんにとっては、友達はどのような存在なんでしょうか?
それぞれの人生、それぞれの暮らしともに、きっとそれぞれの友達がいるんでしょうね。

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2009年8月13日 木曜日

2009年真夏 お盆前夜 

いよいよ毎年の日本の夏行事、お盆休みですね。
皆さんはどのようにお過ごしですか。
ご先祖さまをご自宅にお迎えする13日~15日、僕も子供をつれて故郷のお墓参りに行くのが恒例になっていました。
でも子供たちが成長し、学校を卒業して就職、そして結婚。・・・。
となると今度は僕の家が故郷に変わってしまいました。
孫やら親やらが自宅に集まって、真夏のひと時を会するっていうのはやっぱり、いい日本の伝統美といえますね。夜には、小さな庭に盂蘭盆会の蝋燭の灯りをともし、亡き両親やご先祖様の思い出話を交わす。そういう家族の絆を再認識するのがきっとお盆なのでしょうね、

またちょうど、1年の前半期と後半期の切り替え時にお盆休みがあるのも一つの区切りでいいものです。
僕のところは自営といっても個人事業所なのですが、潰れることなく事業が継続できている喜びをひとしお感謝しています。感謝と同時に後半期に向かっての覚悟にパワーを注ぐことができるような夏休みを過ごそうとひそかに思っています。

でもとかく意識すると、やりたいと思っていることが気にかかり、気負いで空回りということが僕にはよくあります。今回も立松和平著「道元」下巻を買っては見たものの一向にはかどらない。予定は未定。計画倒れ。・・・いつものパターン。ああ、やっぱり僕は意思が弱い・・・と。

最近、少しだけ吹っ切れたとというか、自分にいい聞かせていることがあるんですよ。つもりやはずは、人の常。「人間、本来無一物」ってね。実は僕の実家は、小さな禅寺なんですが、庫裏の客間床の間に「本来無一物」と掘られた炭竹が吊り下げられています。

じたばたしなくても、所詮、世の中、何もないんだよ。今あるように思うのは人間の欲からくる幻想でみんな錯覚の代物ですよ、ということらしい。本当の意味は定かではないが、たしか僕の中学3年生のとき、田舎の小さな集落の中では、珍しく上品でいかにも教養人を思わせる老人が教えてくれたのです。白髪に長い白ひげが似合う檀徒総代という方でしたので子供心にふ~んそんなことか。と妙に感心した次第。

平凡でも当たり前のことをごく自然に行う、突然の珍客にも惑わされない。夕べにねぐら訪ねられるに共に捜し、朝げに教えを請えばこれを授ける。肝っ玉が座っていてこれぞ"Theグレイター"っと思わず羨望してしまいます。文句なしかっこいい。余裕というか、人としての優しさ、これってやっぱしキャパシティの広さ、ですね。

これが簡単なようでなかなかできない。一つ行えば、必ずああでもない、こうでもない、とへんてこな自省が入る。自省といえば聞こえがいいが、なんのこっちゃない。出るのは愚痴ばかしなんです。人生後悔ばかり、とは文豪、有島武郎の句ですが、反面、後悔先に立たず、一歩、前へ。踏み込めば道が開かれる、との思いで今年、後半を臨んでみようと考えるお盆休み前夜でありまする。

皆さんもよい夏休みを・・・。

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2009年7月20日 月曜日

なんというじめじめな日でしょう。ナメクジになりそう!

せっかくの連休というのに湿気でムンムンの日曜日。高温多湿の天候では気力・体力・行動力の全てが完全に麻痺、見るもの聞くものにほとんど反応しなくなってしまいます。とにかく体中が重い。頭はぼんやり、視界も黒い霞がかかって先が見えない。とにかく鉛のように重い頭のせいで背骨が前のめりに曲がってしまう。自分の細胞エネルギーの全部が湿った外気に吸い取られるようだ。声を出すのも苦しいし、体の皮膚という皮膚にヤモリのような吸盤がくっついてヒクヒク僕の動きを止めています。足には朽ちかけた落葉が何枚も付着(濡れ落ち葉です)しているのです。こんなブルーな気持ち、僕だけでしょうか。。  とにかくしとしとが嫌なんですわ。降るなら豪雨がスカっとしますね。というわけで今日は自室で引きこもり、来週の仕事の準備や昼寝と決め込みました。

 皆さんの3連休は、いかがでしたか。
学校は、夏休みに入りましたね。夏休みといえば朝顔を思い出します。我が家でもプランタに種をまき、いま屋根の桟につるが延びていっぱいつぼみをつけていますよ。小学生のとき絵日記や理科の観察記録で随分とお世話になった花です。ラジオ体操が始まるのが朝6時半。赤、白、ピンク、紫、青の大輪が涼しいうちに競って咲いていたのが懐かしいです。大人になってもあの頃の同じ気持ちで観賞できる日もあと少しです。

 花を愛でる、気持ちをもって立ち止まることは日々の喧騒を忘れさせてくれる、ひとときと思います。
 一昨日の夜、久しぶりに竹馬の友と会いました。彼曰くに「人間、みな醜い。欲の塊や。もう人間不信になるわ・・・」
苦労した彼だけに利用だけしてハイ、さようならとする経営者が許せない、のも分かるような気がします。
しかし利用したり利用されたりもまた人の常。人生は一つして無駄なことはない、というのも本当ではないでしょうか。

 僕は、"大地百花"という言葉が好きです。生活のなにもかもが花という意味だそうです。なにやら父が禅語のひとつだとして小学生のとき話してくれたことを思い出しています。毎日繰り返される当たり前のことが大切だと禅では「作務行」を説いています。
この当たり前のことが皆、花だとしたらそこで充足する思いをもつことが大事かもしれませんね。さて今年の朝顔はいったいどんな色合いで僕を迎えてくれるのだろう。

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2009年7月 6日 月曜日

こんにちは!社労士の岡本です

久しぶりにブログ書きます。どうも社労士の立場で書くっていうのは少々気構えてしまいます。そこでもうやめました。一人の60代男が日々の暮らしで気づいたこと、聞いてもらいたいこと、喜怒哀楽こもごもを何でも綴ってみるのもまあっいいかな、と思うのです。
というわけで今回、一番、訴えたいのは、最近僕の周りに「自分だけやないか!」、と叫びたくなるような、めちゃ、自己中人間がもう加速度的にくっついてきているんです。

皆さんは、携帯電話で相手につながった時、「今、よろしいですか」というマナーぐらい持ち合わせていますね。(本当ですか?ひょっとして?む。む。。)
 自分と相手の関係が、先読みできない人が増えましたねえ~。頼みごとや、お願いごとばかりではありません。むしろいろいろと教えてくれたり、親切心で聞いてきてくれたりする場合もちょっとした第6感のセンスが必要なんですね。たしか太宰治の「走れメロス」と思いますが、厳寒にさ迷っていた男が遠くにぼんやり民家の裸電球の灯りを見つけたのです。空腹で倒れそうになっていた最後の元気をふりしぼり、やっと辿り着いたそこには楽しそうな家族団らんの情景でした。「今、ここで声をかければ、子供たちがはしゃぐこの家族の団欒は、見知らぬ珍客で凍り付いてしまう、そんなことはできない。」といってまたぼつりぼつり行過ぎてしまうという話です。ま、ここまで相手を慮るまでもないと思うのですが。人間関係上、こうしたらこうなる、という第6感は、ある程度の年齢になればやはり身に着けてもらいたいですね。ちょっとしたマナーに欠けると全て迷惑に変わってしまうことが多いいのです。

 ちゃんと良い頭があるのですから難しいことはないんですがね。相手の状況を想像するセンス、う?相手が感じる快・不快の先読み、いい関係づくりの感受性みたいなものが少しあればどうってことは無い。
以前、僕はわが家の独身貴族でいる息子に激怒して切れたことがたびたびあった。
ことの理由は、自宅に帰ってくるのか来ないのか、さっぱり連絡が無い。訳あって息子と2人暮らしが続いている折、父子家庭での家事はなかなか大変。夕ご飯が要るのか要らないのか。帰宅するのかしないのか。最終電車にちゃんと乗っているのか。風呂のお湯は流していいのか。等々・・の基本的生活習慣のいいかげんさに爆発したのだ。
要するに生活のリズムが乱される。呼吸も乱れる。副交感神経が高揚して寝つきが悪くなる。・・・。ということで"切れる!"のは必然的帰結と相成る。
息子ならばざっとこんな感じだが、他人となるとこうもいかない。我慢するか、「なんと気がつかない人なんだろう」と、そっとこちらから距離を持つ。俗に言う引いてしまうのだ。

僕は、最近、人の真意を聞くことの難しさを考えざるを得ないことが多くなっている。真意を伝えるにはコミュニケーションの手段を駆使するのだが、さりとて言葉という言語的手段は、それを発したときから大いなる錯覚と思い込みにとらわれてしまう。
コーチングの手法で、正確さを取り戻す質問の演習がある。
理解している言葉と錯覚している(思い込み)の言葉を特定の質問で区別していくのだ。言葉巧みに熱弁を奮っても言葉は、削除→ 歪曲→ 一般化というプロセスをたどり、言いたい最深部の10%も伝わらない、とされています。皆さんも経験されてませんか。
 一方的に話していい気になっている高齢者も若者もコミュニケーションのマナーをもう一度、身につけてもらいたいものだ。
これは最近、つとに考えていることだが、自己中人間へはこちらの方からのガードが必要である。
一つ、PTOに応じて自分の意思をはっきり示す。(相手が厚顔無恥であれば、お門違いということぐらい言ってのける勇気を持つ)
2つ、自分が理解し納得できるまで質問する。(うるさがられても、分かっている振りして尋ねないほうが失礼)
3つ、相手の言葉よりも表情や態度、声から真意をつかむこと。(言っている内容より
その言い方、本気・真心・言葉の選択の間や思考のプロセスなどを感じる)

自己本位の人間には、最初から人を思いやる"友愛(流行ですね。)の気持ちが歪んでいるのですから、こちらも意に沿わない付き合いには「ノー」とはっきり言えばいい。
心底、傾聴してあげられる人には、とことん愛を持って。しかし自分の都合で、自分の不安やコンプレックスでこちらのアドバイスが欲しい、というのであれば、それなりにマナーは持ってもらわねば。

コミュニケーションギャップがこの先、ますます大きくなる予感がします。しかしそのギャップを埋めることに努めない関係は、あらゆるところにトラブルが付きまとうもの。
こういう連中とは、仕事は絶対一緒にやっていけません。間違いないです!家庭でも、友達、恋人・・あらゆる関係が錯覚の上でしか成り立たないとすれば何を信じて過ごせばよいのか。寒々しますね。
 今夜も、NHK「天地人」を見ていた。鎧兜に愛を高々に掲げた男、義を戦国乱世で貫いた直江景勝、ドラマ仕立てであるが、実にかっこいい。愛に支えられた行動を取れば、生き延びるだけでなく、勝利するだけでなく、成功するだけでなく、それ以上のことができる。人たらし豊臣秀吉の人海操縦もひとたまりも無い。
 こういうドラマの主人公に憧れ、久々に高僧禅師の軸を眺める人間、ああ、この体たらく、凡夫、煩悩にとらわれ苛立つ己の欲ふかさ、やっぱ僕も所詮、自分本位のしがないおじさんなのか。かっこよく生きたい、と思うことがつまり囚われ。不安や恐れや攻撃やコンプレックスの生き様であろうに。

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2009年1月23日 金曜日

まだお正月?遅がけのわが悟り。。。

2010年がスタートして早、もう1月も過ぎようとしています。本当に早いですね。
皆さんのスタート・ダッシュはいかがですか。
「無常たのみ難し、知らず露命いかなる道の草にか落ちん、身すでに私にあらず、命は光陰に移されてしばらくも停め難し、紅顔いずくへか去りにし、たずねんとするに証跡なし、・・・・」
なんやらややこしいフレーズで恐縮です。中学の頃、よく親父について回って寺院の行事などで拝んだ読経の一こまを思い出しました。

その主旨は【逝く河の水のように時は刻々に流れてやまず、まことに頼りないものである。
過ぎ去ったときは再び戻らず、不確かな未来は、他人と同じくあてになるものでない。
自分の身でさえ自由になるものでなく、いつの間にやら年をとり、若さが失われて行く。かっての紅顔の美少年の面影はどこにあるのか、跡形さえ残っていない。】
とのことであるらしいのです。


このような無常観をしみじみ考えてしまう月日の早さですね。毎年、めぐるめく春夏秋冬を過ごし、年を重ねています。そして、僕は一体何をやってきたんだろう!と今までを振り返ることがあります。お正月と大晦日の繰り返しです。
そのときの自身の整理付けが人さまざまで面白いものです。
俺は家族が幸せに暮らせるように一家の大黒柱として一所懸命、稼いでいるんだ、というのがこの世の殿方の最大公約数でしよう。一方、家事と仕事を両立させながら家族を笑顔いっぱいの団欒に演出し頑張っているご婦人たちも大勢いるでしょう。

 
 私たちは○○のために○○するということをよく言います。
人の行いの意味づけというのは、どうもこの○○のためといういう大儀がなければならないのでしょうかね。国家国民のために私は○○をする、という弁士は確かに勇ましいのですが、どこか胡散臭さも垣間見られます。この何々のためという魂胆が曲者のような気がしてなりません。(きれいで耳障りの良い言葉の裏には、魔性の誘いがあるって言うじゃないですか。)
 という僕もよく○○のためという前置詞をおいた行動でなければ重い腰を上げられないことがよくあります。
 でもこの前置詞付きの行動には、少々無理があるという気がしています。そして自分を奮い起こさせる鞭の役割しかないことが少しづつ分かってきました。所詮、あまり気が進まないことをなんやら理屈をつけているんじゃないか。長続きもしないものだから何かと意味づけや理由を求めているんじゃないか。


それよりもしたいこと、せずにおれないこと、立ち上がらざるを得ないことをひたすらに行う、この正直な自分自身の表れのほうを大事にしたい、と考えることにしました。若いときはそれなりに正義感もあったように思っています。年齢とともに気力・体力・知力も変わっていきますね。でもそのときどきの身の丈にあった「できるもの・したいもの」をやっていければ幸せなことでしょうね。

つい先日、かねてからの自病が進んでいることを医者に告げられてしまいました。いつも意識のどこかで病との葛藤があったのですが、これからの命の選択は正直な自分との対話の中から見つけていこう、と思います。
 少しくらい道理に合わなくてもいいのではないか。正しくなくてもいいのではないか。後ろ指をさされても自分が楽しければいいのではないか。そういう気持ちで、ときには着膨れした妄想やちょい悪親父も楽しみながらともかく健康で元気に、という感じですね。



幸いこれからは楽しみがあります。2月、3月と陽はどんどん長くなってきます。なんとも活動時間が明るいのがいい。この陽の明るさは8月のお盆までは続きます。1月から8月までを太陽の季節、9月から12月までを月の季節と勝手に解釈しています。ムーンシーズンが少し短いのですが、発光と充電の比率は2対1ぐらいの比率がちょうど按排がいいのです。


なんやらまた自戒自伝もどきな話になってしまいましたね。1月が終わり、2月は逃げ3月は去る、って言いますよね。まさに光陰矢の如し。要は世の中で最も確かなものは、いまここの一点だけだという思いを再認識してみたいのです。仕事でも恋でも、このいまここの一点に全エネルギーを集中し蓄積してこそ、そこに事実上の成長や実現がもたらされるのではないでしょうか。

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2008年12月10日 水曜日

 先ずはじっくりあきらめず! 戦略的経営プログラムを行なう上で

総悲観論になってませんか。
派遣社員、有期契約社員などの解雇という雇用不安が、世界全体の冷え込んだ経済の雲行きをますます怪しくしているかのようですね。
 企業とは環境適応業である、とはあのドラッカー博士の言葉である。ビジネス環境の変化を予測しかつその変化に果敢に挑戦する姿勢と実行できる組織と人材を抱える企業こそが生き残るという経済合理性を如実に受け止めざるを得ません。
しかしそんな簡単なもんじやないですよね。アメリカの自動車ビッグスリーが倒産の憂き目にあい、わが国と同じように多額の公的資金を要請する羽目になっています。人間の眼力とは所詮、そんなもんです。最近、世界的に有名な数理学者が「人類の考えることに完全なものってありえない。完璧や完全なものに近い数理は学問として追求できるが、これとても自信がもてるというまではとても言えない、」と。
 サブプライム問題に生じたアメリカ発世界不況の筋書きに、はっきりした光明があるのでしょうか。そんなのあったら苦労しないですよね。一つ言えることは、いまこそ自分の感じる5感を信じてみようということですかね。
自分の足で現場に行き、自分の目で確かめ、手で触り、鼻でかぐ、その他の5感も使った納得感を味わうことが大事なんでしょうね。自分が少し立ち止まって、感じ考えたことなら失敗しても納得できる場合もあるのですから。

先ずはじっくりあせらず、あきらめず。
 その納得感も人の集まりである企業には、それぞれの見解が異なり、不協和音が耐えないことは皆さんも承知ですよね。「過去・現在・未来のトレンドシートを使い、環境変化の要因を具体的に把握してみる」、とはいかにも教科書的な言い方かもしれません。
 今、中期経営計画や事業戦略の練り方などがいろいろと図書版やセミナーの類で巷に案内されています。でもどうでしょうか。チャート式マークシートに導かれながらわが社の望ましい将来ビジョンを描いてみても、誰も納得なんかできないでしょう。でも現実には、主催者側が提供する便利なチャートをステップごとに記述して3年後のゴールイメージを導き明かすかような方法が使われていることが多いのです。

 戦略経営プログラムの10ステップ
 使用されるマークシートやチャートをどうこう言うつもりはありません。ここで大事なことは、そのチャートやらワークシートを何時の時期に、誰が、どういう場面で、どれくらいの時間と労力をかけて使いこなすか、が問われるものと思っています。企画担当者がセミナーを受けて洗脳されて帰ってくるだけでは何の意味もありません。
① わが社わが部門の将来構想を考える(向こう3年間の道しるべ)
② 今、わが社が置かれている状況 ~内外環境の変化を知る~
③ SWOT分析~会社の強み・弱み、市場の機会・脅威~
④ 問題抽出・経営課題の設定
⑤ 重点課題と周辺課題の絞込み
⑥ 経営マネージャーの責任と貢献内容の明確化
⑦ 部門の役割マトリックスの編成
⑧ 部門目標の設定
⑨ 職場目標の設定
⑩ 管理監督職のリーダーシップとフォロワーシップ
列挙した10のテーマはそれぞれ大変重要な戦略的経営マネジメントの実践策です。やることはわかっていても、現実はなかなか思うように事は運ばないのが現状ではないでしょうか。

考えることをあきらめない
 その原因の一番大きなものが、考える頭がないということです。いわば新たな仕掛けやアイデアを使いこなす構想力の乏しさからくるものです。現状は著名な優良企業でさえ大手コンサルト会社にまる投げというところも珍しくもないのです。日頃からサラリーマンは何を(what)という自らが仕掛ける能力が弱いのです。
 次に課題を解決するための実践策を具現化していく組織運営力が問われます。より専門化した組織や能力の個人技を特色とする会社はますます多くなってきています。反面、人心を掌握でき、チームづくりができる、部下のモチベーションを高め組織を束ねることができる、仕組みづくりに長けた能力や仕組む力(haw)をもった人たちは極端に少なくなっているように思えてなりません。メンタルケアを必要とする職場の大半はコミュニケーションの断絶現場です。
人をあきらめない
 先ずはこの仕掛ける力(what)と仕組む力(haw)をもった人を時間をかけてでも社内から養成していくことではないでしょうか。最初は貴方ひとりからでも始めましょう。そして同調してくれる側近を一人、二人と増やしていくことが大事な道程だと思います。やがて点が組織の縦横無尽の線とつながり大きな改革のうねりとなっていくことを実感しながら進めて行くことが大事ではないでしょうか。会社の将来を託す計画づくりも組織づくりも本当に骨の折れる大きな冒険です。
貴方の本気が周囲への導火線になっていくことを信じて、おごらず、へこたれず、あきらめないで、あなた自身の生き様を示していきましょうよ。
 本来なら経営企画や人事、総務という本社管理部門のスタッフが火付け役を担うことかもしれません。しかしそういう人たちからは、経営者トップや役員が主体者だ、と言います。そんな犯人探しをしていても何もならないのです。会社を本当に憂い、良くしていこうとする志の高い若者、女性、高齢者、非正規社員のどなたでもよいのです。どうですか、貴方がいっちょ、改革の騎士になってみませんか。今までの僕の経験、ノウハウ、失敗、成功の体験etcを込めて応援しますよ。
  オフィス人事教育officejinji.jp

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2008年8月16日 土曜日

会社改造と活性化のフォローチャート 1、方向性を示す

メダリスト達の"雄たけび" その背後にあるもの
今年のお盆休暇は、北京オリンピックの試合中継にテレビの前で釘付けの方が多いでしょうね。二冠を達成した水泳の北島選手や同じく銅メダルの中村選手、柔道、体操、野球、女子サッカーなど連日、わが国選手の活躍を見るのが楽しみです。日本選手のインタビューを聞いていて思うことがありました。それはチャレンジする目標があればどんな逆境でも爛々と努力し自らの能力を心身の限界まで開発していったというメダリスト達の共通したコメントです。また応援してくれた人たちへの感謝の気持ちを皆、素直に表していたことにも非常に好感が持てました。自分を支えてくれた大勢の人たちの期待に応えたいとの素直な気持ちが、あのような素晴らしい記録へと導いたのでしょう。自己実現を超えたモチベーションであったればこその快挙ではないでしょうか。
 世界の頂点に立った北島選手や今回、惜しくも3連覇達成を逃した"柔らちゃん"こと谷選手にしても、さらなる次の目標を自らに課して、いろいろな苦難を乗り越え、この北京を目指した、といいます。人は、それぞれ目標を見出さないと伸びない、というのは原則中の原則なんですね、やっぱり。(反対にスランプの時は目標を見失っていたときとも;北島選手の談)
 私たちは、物心付いた幼年どきから親や学校の先生達から〇〇〇ように目標をもって頑張んなさい!と言われたものです。しかし自分なりに考えて目標を立ててみるのだが、長続きしない。いわゆる3日坊主なのだ。生来、気が多いせいか、すぐに飛びつくのだが、根気が続かないまま、齢だけを重ねてしまっている方も大勢いらっしゃいますよね。一方目標自体、自分に課しながら生活するのも何だか気が重いという人もいるでしょう。結果、人様に誇れるような目標の達成の充実感・満足感を心底から味わった体験はないのが正直なところ普通の感覚ではないでしょうか。

企業では、継続こそ最重要
個人の私生活面ならそんな過ごし方も許されるかもしれません。しかし会社という利益追求の組織であれば問題は別です。社会に求められる商品やサービスを提供して、その見返りに健全な利益を頂く。しかも継続的にその事業活動が地域や社会に受け入れられている。そんな会社が健全な姿です。利益を出さないような会社は、地域の雇用にも貢献できないし、税金も納められません。社員が満足する給与も払えないし、株主にも、きちんと配当金を出すこともできない。当たり前のことですが、長続きをする会社が一番尊いのです。
企業30年説、って言うじゃないですか。つまり会社の寿命ですね。30年も続けて企業が存続すれば立派なもので、大抵の会社はこの間に盛衰の浮き身に合い、続かないことをいうのです。離散倒産、合従連衡、雲集霧散、離合集散、吸収合併、合併買収(M&A)などなど企業は否応なく時代の変遷の大波に洗われています。

方向性を分かりやすく示す
よほどしっかりした先行きの見通しを持っていないと、黒い牙が虎視眈々タンと襲いかかろうと機会をねらっているのもこの厳しいビジネス競争の現実ですね。確かに先行きが簡単に読めるような時代ではありません。しかし不確実であっても従業員にわが社の進めべき方向性を示し、一つのビジョンを描き導くことは、経営トップやその参謀たる総務企画スタッフの責任ではないでしょうか。
 ★当社はこのような考え方で経営を行なっている
 ★当社は将来、このような姿になりたい
 ★そのため、この方針で事業を進める
という錦の旗(フラッグ)を高らかに掲げることが大変、重要なのです。
皆さんも言われてみれば、そのとおりと思いますよね。しかしそんな当たり前のこともろくにきちんと説明し言及できていないのが、現実に多く見受けます。管理監督者にはリーダーシップ発揮を求めるが、企業という法人格に対しても、もっと強力なリーダーシップの発揮を求めてもいいのではないでしょいうか。つまり旗手が率先、風を切って高らかに挙げる旗の内容を堂々と掲げることです。

将来ビジョンを描こう
経営の思いを言葉に、言葉を行動に、行動をはっきりと成果に結び付けていく会社が、成長します。その第一ステップが"思いを言葉にする"、という工程です。会社のマネジメントの最初の仕組みは、社員全員に「なるほど」と理解され納得される旗印を掲げることからがスタートです。経営理念といえば少々硬いが、従業員皆の気持ちが共有できかつお客様からも信頼が得られる会社の将来ビジョン、その具体的で斬新な絵を描く重要な作業といえます。このことによって従業員も安心して業務に専念でき、相互に啓発しあう環境が整えられていきます。結果として信用が形成され、会社のブランド価値が高まります。こんないいこと尽くめの話が、実際のところあまり実行されていないのには本当に残念です。

飛ぶ前に考えよう!
なぜでしょうか。その原因は簡単です。先ず社長自身が、見通しを描く重要性を認識していないのです。粉骨邁進、日々走りまわっての東奔西走の社長。販路開拓に、商談に、協力者との調整に、と超多忙の日々が続き、まさに動転流転の社長パターンが染み付いてしまっているのです。動く前にこの会社をどのような方向に導いていくのか、何を大事にし何をお客様にアピールしていくのか。そのために従業員は何を大切にし、どのように振る舞うのか。これらのベーシック・ポリシーを共有することの方がもっと大事なことです。
 いわば動のマネジメントから静のマネジメントへ転換する勇気をもっていただきたいと思います。何もかにも自分ひとりが背負い込んでしまった、忙しい忙しいワンマン社長のいる会社ほど業績があまり芳しくない、といった会社が実際は少なくないのです。
やるせない話と思いませんか。こんな会社を不幸病に感染してしまった組織と言います。社長はストレスが増大し従業員もピリピリ萎縮し本来の伸び伸びした行いができない。皆が不幸菌に蝕まれているのです。

会社の強みは、現場の"考える習性"にある
不幸菌は恐ろしいもので、これに感染すると間違いなく組織全体が衰退していきます。従業員が知らないうちに考えることをしなくなっているからです。ワンマン社長のもとでは考えなくても良いからです。仕事はどんな業務でもとことん考えることから工夫や改善改革に発展していきます。その習性が現場の一人ひとりの脳の中にしっかりと引き継いでいっている会社が底力のある組織と思うのです。

基本レールの上で、走らせる
先ず経営のトップ自らが、できれば従業員の意見や知恵を反映させながら会社の方向性やビジョンを設定してみてください。人は、行く先を信用すれば安心して歩むものです。気持ちも付いてきます。間違いありません。自分の足で1歩ずつ考えさせる契機にもなります。
特に小さい会社では、全員が戦略スタッフでなければなりませんね。一人一人が7人の侍のように個性を発揮して戦わなければなりません。大企業のような余裕などありません。
河内男節のようにせっかく縁あってこの会社のステージにたった仲やない!みんなやんなはれ!世の中かわります、あんた会社を変えなはれ!知恵使いなはれ!汗流しなはれ!私はどんなことがあってもついていきますえ~。そんな台詞でみんな、ビビッドにどどどーと出ていきましょう。
とは言っても何から手をつけたら良いのか、分からないのが実状ですね。わが社の方向性を示すには、それなりの準備と分析する知恵が必要です。
 過去・現在・未来のトレンドシートを使い、環境変化の要因を具体的に把握してみなければなりません。そして全員が、わが社の"明日の飯の種"として拡大が見込まれる事業分野を大真面目に、かつ情熱的に口角あい沫を飛ばして議論し、事業戦略を練っていきます。

お問い合わせ;http://www.officejinji.jp/

次回続きは、その具体論、年度計画と重点課題の設定について述べます。

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2008年7月16日 水曜日

社員を活かす・会社を変える  社員の行動を変える15ステップ

社員の行動を変える15のステップ
強い組織をつくる、好業績な職場に生まれ変わる、社員全員が目標に向かって一致団結、燃える集団となる、等々・・ 今、本屋のビジネスコーナーでは、経営者のための組織論やリーダーシップ論の実践図書が所狭しと平積みされています。
古今東西、強い組織作りに必要な経営者読本に限りがないのです。しかし現実には規模の大小を問わず人の集まるところ、人心を一つにし、持てる能力をフル活用できるリーダーはそう簡単にお目にかかれません。(個性豊な部下達を統率した武田信玄のような戦国武将のリーダーが、昨今、若い女性たちに大変、人気のようですね。)一人のカリスマが、その魅力ゆえに部下の魂の隋までつかむことができれば事は容易に進むかもしれませんが。

"皆で決め、参加して、認めてもらえる"存在感を根づかせよう
現実の職場はというと、どうでしょうか。ほどほどの凡人の集まり(どんぐりの背比べ)をどのように会社が目指すたくましいコア人材に変えることができるのでしょうか。せいてはことの仕損じあらん,ことも考えて、その気のない者の重い腰を上げさすに足る工夫が大切であることに気づきます。
そのキーとなるポイントは次の3つであると考えています。つまり①皆で決めること②一人一人が参加すること③他の人から認め励まされていることを実感できること、です。「わが社は人を大事にしている・人こそ命・社員に感謝の気持ちを忘れずに!」などのお題目たぐいは、社長の訓示のようなもの。聞き飽きています。これではだめですね。要は会社組織に所属する社員一人ひとりが実感として感じるものなのですから。この会社は私達を本当に大事に扱ってくれているんだ、という受け取りをしてくれなければ、何をやっても元の木阿弥ですからね。

経営者 人事総務担当者の役割機能
知識や技能は、上司先輩が手取り足取り教えていけば、知ることも、できるようにもなります。しかし厄介なのはやろうとしない・その気のない社員に会社が願うような好業績人材になってもらおうとするのですから大変です。一つ縄にはいきません。部下も同僚も先輩も会社に勤める人の多くは、自分こそしんどい役回りであってやっている割には処遇が合わんとの思いを持っているものです。そういう人達の行動を変容させるわけです。数学の方程式のように「こうすればこうなる」ようなシナリオ通りにはいきません。
 まさにここが賢明な仕掛け人の出番なのです。経営者または人事労務担当者がもっと真剣に知恵を絞り、工夫を重ねて方法を考え、主体的な活動として職場の隅々にもっと根っこを張るように努力すべきではないでしょうか。社長や人事総務のスタッフ自らが現場に足を運び、彼らの存在重要性を汲み取り、そして光輝かす、という大きな夢の実現プロジェクトに社運を賭けてみるのもワクワクする楽しみですよ。そこで皆さんに、社員を生かし強い会社に変える仕組みづくり・仕掛け作り、15のステップを提唱してみたい、と思います。

会社改造と活性化のフローチャート
進むべき方向を示す
1、 自分の会社の方向をはっきりさせる
2、 年度計画と重点課題
3、 部門毎の目標や方針を設ける
自分達の役割を知り合う
4、 メンバー一人一人の役割と責任を考える
5、 役割を踏まえた行動計画を作成する
6、 会社・職場全員でそのマイプランを確認、検証し評価する
自己マネジメントを徹底させる   (目標を追う行動のP・D・C・A)
7、 ゴー・キックオフセレモニィーでスタートする
8、 月度、検証で進行状況をフィードバックする
9、 中間時検証の仕方、期末時検証の仕方
行動の成果を職場の共有資産とする
10、 学習した行動の良否を皆で共有する
11、 言い訳をみなの知恵で克服する
12、 次期の行動ガイドに生かす知恵を会社資産とする
次なる行動を後押しする
13、 培った学習効果を"見える化"していく工夫を行う
14、 目標という道標を皆で渡り切る準備と手続き
15、 皆で達成感を味わう
 
次回からは、さらに各ステップごとに必要なミーティングの運営方法やメンバー間の心あわせの大事なポイントを解説していきます。

オフィス人事教育 

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2008年6月 2日 月曜日

70歳雇用支援アドバイザー認定講習を受講しました。

70歳(エイジフリー)戦力化への取組み
先週、3日間、千葉の幕張で70歳雇用支援アドバイザー認定講習なるものを受講してきました。少子高齢化、この聞きなれた現下の問題に、企業としてどう取り組むか。70歳戦力化がなぜ必要か。そのための仕組みをどう考えるか。これらのテーマで全国47都道府県から60名の高齢者雇用アドバイザーが集まりました。
 小子化(出生率1.26)、高齢化(平均寿命男79歳・女86歳)が全人口に締める60歳以上の高齢者の比率を急速に増大させています。この傾向が進むと高齢者割合は現在27%から、団塊世代が65歳になる2012年には3人に1人が、団塊ジュニアが60歳となる2040年には2人に1人が60歳以上になります。
 特に労働力人口の減少傾向をみると若者の就職支援や女性の一層の職場進出、それに高齢労働力の活用なくして企業の生産性の維持拡大は至難の業と言われています。
このような背景から今後、政府は再チャレンジ支援総合プラン行動計画(2006年12月)を打ち出し、2010年までに65歳定年企業を50%、70歳まで働ける企業を20%にまでもっていくことにしています。
押し付けて・知らぬ顔して・参加せず(定年後の腰掛勤務)にならないために
講習では、①希望者全員の継続雇用の義務化②雇用義務年齢の70歳までの上昇③社会的責任としてのエイジフリー雇用が予想される中、70歳(エイジフリー)雇用の方法と戦力化をめぐって私達アドバイザーが経営者への働きかけをどのように行なっていくか、また定年後の腰掛勤務にならないように加齢に伴う能力意欲低下をいかに防ぐか、そして60歳以降も自分の商品価値を最大化するプロフェショナルへのエイジフリー人事モデルとはどのようなものなのかを内容とするものでした。
雇用も勝ち取る時代っです!
3日間、講義・演習・まとめと正直にいって疲れ果てました。
帰りの新幹線で、ビールを飲みながら重いかばんの中をゴソゴソしてて、古新聞の見出し「給料は勝ち取るものよ!」がふと目に止まりました。女性漫画家が寄せた記事とかで、その内容が、痛快な語りで実に面白いのです。少し紹介しますね。「最近、雇用崩壊ということが盛んにいわれます。若者はなかなか正社員になれないし、企業も派遣を安く使うしか手がないのが現実。労使とも厳しいとは思います。でもそれってフリーで20年やってきた感覚としては普通なのです。手伝ってくれるアシスタントも漫画家の仕事がなくなれば雇えません。腕のいいアシスタントは、あちことで引っ張りだこで休む時間もないが、腕の悪い人には年に数日しか仕事はない。私達の業界では、雇用は自力で生み出すものです。働く側はお給料をもらうのではなく、獲得する気持ちでなければ駄目だし、使う側も役にたってくれる社員に責任を負うべきは当然でしょう。」
僕は、このような考えの行いが仕事と対価の本質だと思いました。そして価値ある人材になれば当然、雇用は生まれるし、貢献すれば安定雇用を生むはずです。
 法律や規制で用意されるような雇用ではなく、雇用も勝ち取るものと思います。自分のバリューを上げれば労使共に支え合う関係になれるはずです。
70歳(エイジフリー)雇用の方法と戦力化は、この記事でガッテン!ガッテン!

大阪市中央区 officejinji.or.jp   在 岡本 眞  

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2008年5月27日 火曜日

病んでいる職場、かくも多い精神疾患や過労死

どうなってしまったの。わたる世間は不安ばかり?
 最近の世相やニュースに触れるたび、社会の先行きに"不安"という重苦しい暗雲が遮っているように思われます。時間に追われ、目先のこなし処理に血眼となって苛立ち、手足をもがく様のように思われて仕方がありません。そこには最早、ゆったりとした自分の呼吸リズムさえ忘れ、自らを省みる余裕も見受けられない。経済苦、貧困、孤独、病、・・みな人の営みから生じる不安で、いつの世にも珍しいことではないのですが、ここ数年、ちょっとひどいのではないでしょうか。新たなる経済(所得)格差を単に自由競争の産物だと白をきる為政者もほんと、困ったもんだと思います、よね!。

若い社員の欝"中高年の過労自殺  ??
さて、当所においても最近、病んだ社員の扱いをめぐる相談が増えています。無断欠勤が続く、突然、行方不明になってしまった、集中力が出ずケア・レスミスを頻発する、ただ一人ぽつんと引きこもり皆と話もしない、夢遊病者のごとく歩き回り焦点が定まっていない、突然、大声を出したり、笑う・・・など明らかに放ってはおけない、現象が本当に多くなっているんです。

メンタルヘルスと業務上災害
とりわけ普段、なかなか気付かないメンタル性疾病を患う若い社員の相談が目立ちます。
そしてそのご相談の論点は、疾患が業務を原因として起こったのかどうか、つまり労働災害に当たるか否か、という問題です。業務に起因して病気になったとすれば社員は休業中の生活費の給付など労災補償を請求することになります。問題はこの労災が認められると、例えばその後、会社に損害賠償請求など民事訴訟へと発展する可能性が出てきます。もちろんこの場合は民事損害賠償と労災補償との調整がなされますので、請求者にとっては二重のてん補はなされません。しかし現実的には慰謝料など道義的責任の問題は払拭できないでしょう。

産業医や指定医の判断も参考に!
そこでこのようなメンタルヘルスをめぐっては、実務上、主治医の影響力が非常に大きいわけですからいわゆる三者面談などを行って、医師の明確な見解を求めるようにしてほしいのです。患者さんを疑うつもりは毛頭ないのですが、医者も人の子、自分の担当患者さんには人情も入ります。より客観的な判断を仰ぐには産業医や指定医の受診を勧めることが必要ではないでしょうか。特に療養のため会社を休む休職期間が満了して、本人が復職を求める場合です。会社としては治癒が認定できず「当然退職」で処理するということになり争いが生じます。逆に安易に復職を認めて、症状が悪化したり不幸にも自殺につながったりしてしまう怖れも無きにしも非ずです。

肥大化する安全配慮義務
社員本人が原職復帰を主張したとしても、慎重に検討する必要があるのです。社員にとっては異動や降格に伴って賃金が減少することは避けたい気持ちは理解できます。しかし、会社はあくまでも本人の健康回復と症状悪化を避ける観点が大事です。そして作業(就務)時間を減らすこと、仕事内容を軽減してプレッシャーを与えないこと、衛生環境の良い職場への変更などについて、本人の希望や家族の意見を聞きながら配慮してください。「安全配慮義務」ということがますます広範に求められているのですよ。それにもう一つ、メンタル面での疾患者には定期的に症状の報告を求めてください。きちんと本人の状態を確認することは会社の誠意ですから。
 
大阪市中央区天満橋 http://www.officejinji.jp/
 

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2008年5月 6日 火曜日

豊岡高校の卒業生の皆さん!異業種クラブに参加してください。

豊岡高校の卒業生のみなさん!異業種交流クラブに参加してください。
今年も大型連休が終わってしまいました。毎年のことですが連休の前には、あれもしたい、これもしたいと巡らしていたのに、終わってしまうと呆気ないものですね。でも今年は、まあまあかな~と慰めています。僕の場合、連休前半は、山河の青鮮やかな但馬・豊岡に高校時代の仲良し友人4人とゆっくり会ってきました。それぞれの仕事に誇りと責任をもちながら人生悲喜こもごもを経て、このように元気で再会できることをしみじみ嬉しいと思います。

豊岡って?
 さて、僕達の古里は、兵庫県豊岡市です。皆さんは豊岡っていう町、知っていますか。そう、高温・冷温・大雪で有名な天気予報と幸せを運ぶ「こうのとり」、それに鞄の町、他但馬牛・松葉かに、出石そば、城崎温泉・・・など関西ではちょっと自慢できるいいところなんですよ。京阪神にも僕たちの豊岡高校の先輩後輩が多数います。そしてその卒業生OBたちで設ける「達徳会」という財団があります。
一昨年、11月の「大阪達徳会総会」の後、幹事の間で何か会員相互の親睦や研鑽を兼ねた活動を行うことができないか、検討してまいりました。

豊岡市の企業とのジョイントを探ります。
そのうちの一つ「異業種クラブ」という活動を紹介してみたいと思います。実は僕はこのクラブの幹事をやっているものですから。当クラブは、単なる飲み会やサロンという枠組ではなく、地元豊岡の異業種交流会や地域経営者との間で、ビジネス交流を推進し、相互に支援できる企画などを模索していきたい、と思っています。またこれを機に但馬企業の京阪神地域での市場拡大に協力できればと意気込んでいます。産業ビジネスの分野に限らず、地域活性化や雇用機会の拡大、豊岡高校卒業生とのインターンシップ支援、京阪神地域における下宿相談、就職支援など卒業生・親御様との間においても幅広く地縁・学縁の輪を広げ、信頼の絆を基に良きアドバイザーになることができればとの夢を描いています。

大阪達徳会 「異業種クラブ」へのお誘い
このブログを読まれた方の中に豊岡高校卒か、関係者がいらっしゃったらぜひ当異業種クラブに関心を持ってみてください。そしてできれば皆さんに奮ってご加入くださいますよう案内します。最初から参加の皆様に役割や責任を担わせたりするものではありません。あくまで同じ学び舎で、同時代過ごした者どうしが、互いの好意と友情を深める中から、それぞれが楽しみながら多くの経験やビジネス活動、生活の諸々を語り合い、皆様方に役立つ情報交換の場としていければ、と思っています。参考までに会則抜粋を載せますね。

顧問  2名 松田 隆明  竹内 準治
会長  1名 上賀 義寛
幹事  2名 中原 俊男  岡本 眞
事業  この会の目的を果たすために次の事業を行う。
① ビジネス交流の推進、支援、企画と連携強化に関する事業
② 故郷の地域振興を支援するための事業
③ 「在但企業とのジョイントの可能性について~相互支援し得る企画情報の検討~」
④ 会員相互の信頼と資質を高めるための事業
⑤ その他 この会の目的を達成するための事業

開催頻度  6回/年 程度を考えております。
連絡先;
 岡本 眞(第18期) メールokamotom@symphony.plala.or.jp
大阪市中央区谷町1-5-7ストークビル902 ℡06(6944)1677 Fax06(6944)7629
 http://www.officejinji.jp/

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2008年4月30日 水曜日

異業種交流会に参加してきました

学縁という交流会で思うこと
ここ1ヶ月ほどで異業種交流会なるものに参加してみました。ひとつは高校の先輩後輩とう学縁が基になっているものです。こちらのほうは、まだまだPR不足で参加者が少ないのが致命傷です。でも古里が一緒ということはぐっと親近感が最初からあるものです。僕の場合、田舎の高校ですので親・兄弟の糸口からどんどん発展し、どこかで糸が絡み合う、なんとも不思議な繋がりがあるんです。年齢と共に郷土を思う気持ちが強くなっていることが、自分でもよく分かります。なぜでしょうね。大げさなようですが、なにか血が騒ぐというか、自分の心の奥底に、お爺さん、お婆さん、両親の育った懐かしい空気をもう一度、胸いっぱい吸いたくなるような、そんな吸引力に引き寄せられるような気さえします。方言や懐かしい山川、史跡名所などが飛び出せば、皆兄弟とばかりの盛り上がりになるから不思議なものです。

もう一つの異業種交流会 
さてもう一つは、ネットで募集があった異業種交流会に参加しました。
初めての経験でしたので、年甲斐もなくワクワク半分、ドキドキ半分の気分で臨みましたよ。
そこは、ビジネスパートナーと巡り合って、互いのウイン・ウインの関係を保とう、との
思惑で集る面々たちがいました。そういう僕も、創設間もない社長達と会い、総務労務業務をアウトソーシングしたい企業のルーティンワークを受注できればいいなあ、との狙いでした。ただ最初は参加する皆が、それぞれの顧客求めて名刺を交換する。その様はあたかも選挙前の立候補者が誰彼かまわず握手攻めをするような、なんか薄っぽさの残るものでした。
 しかし生命保険、教育セミナー業、証券、特注販売、カタログ販売、飲食業、車両販売、貿易、イベント企画等々・・多種多様な方々が集まって話ができたことは、僕にとって得るものがありました。反面、人との交わりは、数を求めるものではない、ということも再認識したのです。確かに、決められた時間に何人と話ができるのか、となると機械的に数をこなしていかなければ、マッチングの可能性もそれだけ少なくなることは分かります。
でも印象というか、その相手方の余韻が後になって、何にも響かないのですね。何度名刺を眺めても・・。

一過性のお付き合い  で気づいたこと
僕は、結構、人の交わりの中で第3者の表情なり、話の内容をウオッチすることが良くあります。本当に馴れ馴れしく、誰とでも近づいて自分本位の話題をいい、次の再会アポまでとる、強引な方もいます。こちらも拒否する権利もあるのですが、相手の巧妙な口ぶりに乗せられて約束してしまうことがあります。
今回の異業種交流会でもこのような方がいて、しっかり、わが事務所にも訪問を受けてしまいました。僕が興醒めしたのは、この方がまた違う異業種交流会に来ていたときの彼の態度です。目と目が合っても知らんぷり。さすがに僕はむしろ声高々に、「いやあ、またお会いしましたね。頑張ってはるんですねえ。」と反射的に出て、そのときのなんとも不快な殺伐感から逃れられましたが。自分にとっての価値判断、有りやなしや、とのこういうあからさまなビジネス対応を見るにつけ、「人の振り見てわが身振りなおせ!」という言葉を思い知ることができました。

印象ぶかい "ぐっとくる"ヒット感  
仕事と人間関系、とりわけ営業アプローチの方法については、扱う商品やサービスによって一概に良し悪しなどありませんし、人の言動をあれこれ言うこともできないことは承知しています。ただ、このような交流会では、"この方は"と、目星をつけた者と少なくと20分ぐらいはゆっくり互いの"志"をきいてみる、余裕が大事なように思いました。
仕事上にでも、心にぐっとくる人たちとの良好な関係作りが大事ですからね。

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2008年4月24日 木曜日

知らないでは済まされない。法律順守という"経営の覚悟"

経営者の皆様 知らないでは済まされません。
勧告や損害賠償請求などによる急な出費、同業からの指弾、内部告発、インターネットの書込みなど風評被害のリスクを防止しましょう。
 慢性的な人手不足に加え働き盛りの社員の大半が、月平均40時間を超える時間外労働を行うなど過酷な労働実態が常態化し疲労症状を訴えています。
ここ数年、産業界に対する真のコーポレート・ガバナンス(社内統治)やコンプライアンス(法律遵守)の要請が、強化されている背景にこのような労働時間管理の実態が散見されています。とりわけ人事労務分野におけるコンプライアンスの重要性は、就業形態の多様化、個別化に伴って採用・労働時間・休日・休暇・賃金・解雇・社会労働保険・育児介護休業・パート社員の雇止め・パワパワハラ・セクハラなどをめぐり様々な不祥事やトラブルが生じています。もはや経営者や管理監督者は、労働関係法に無知であったり、個別紛争の原因となる新たな法制化の動きを「知らない」では済まされなくなっているのです。働く上での約束事をしっかり把握した上でないと使用側は次のような大きなリスクを背負うことにもなります。

人事労務面での代表的なリスクとしては、先ず時間外手当の遡及支払い、社会保険適用漏れによる遡及加入など予期せぬキャッシュアウトの責めが挙げられます。

★第二には、訴訟上のリスクです。セクハラや過労死などによる事業主への損害賠償および時間外手を含めた賃金不払いや労災事故隠しなどの刑事告発という事態です。

★ 第三は、労働安全基準を満たさないことによる機械・設備器具の使用禁止、不就労者の受入による業務停止、労働法令基準の未達などからの免許取り消し処分など行政処分があります。

★ 最後は、内部告発、外部通報、インターネット上のブログなど企業批判リスクが顕在化していることです。これら風評被害リスクは企業にとって大きなダメージを受けることにもなります。

私ども「オフィス人事教育」は、これら一連の労務コンプライアンスに未対応・未整備の中堅・小規模企業の経営者様を対象に、労務リスクの洗い出しからリスク低減に向けた具体的な解決策を立案し、相談指導をしております。働く社員がメンタルヘルス面での疾患に罹ることのないよう安全衛生にも配慮する事が重要な時代でもあります。私どもは労務コンプライアンスを大事にし、貴社のブランド力を高めて信頼関係を築きます。その上で全社員が経営者意識を発揮し、高付加価値な業務開発とコスト低減に向けて行動する会社を心から応援します。それこそが法人リスクやダメージの低減に向けたサポートである、と考えております。

【参 考】 労務コンプライアンス上の問題点 (厚生労働省2006年調べ)
第1位 時間外労働手当の不払い(サービス残業)
第2位 就業規則の未整備(法改正に対応できていない)
第3位 36協定の未締結・未届
第4位 雇用契約書の未締結・未整備
第5位 安全衛生管理体制(安衛法で定められた管理体制でない)
第6位 パート・アルバイトの社会保険の未加入
第7位 長時間労働の発生(恒常的な月80~100時間労働)
第8位 各種労使協定の未整備(法定の労使協定が結ばれていない)
第9位 セクハラ対応 (規定がない、苦情処理窓口の未整備、周知研修がない)
第10位 労働時間制度の枠組みの不完全 (変形労働時間、裁量労働制の未整備)
 
オフィス人事教育  岡本眞労務士事務所    代表  岡本 眞 オフィス人事教育

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2008年4月 6日 日曜日

春爛漫、桜の季節にて

さあ~、胸を張って大きな息を吸って、
 春爛漫です。うららかな陽を浴びて桜、こぶし、花桃、れんぎょう、もくれん等の花木が競って咲き乱れています。まだ自然がいっぱいに残る里山の小道へ愛犬2匹を連れて少し長めの散歩をしました。ここでも足元でたんぽぽ、菜の花、おどりこ草などがわが世の春を謳歌しています。

 人も動物も鳥も虫達もぜ~んぶ生命力がよみがえっています。男性はうきうきと脈打っています。女性も肌が美しく輝いています。みんな、みんなフットワークが軽いです。

 新年度入りで、新入社員たちのスーツのまばゆいこと。あ~あ、あれは何年前のことであったやら・・
《さまざまのこと思いだす桜かな 芭蕉》
桜の季節は短いがゆえに、確かにひとつの節目ですね。

 内に秘めるチャレンジ・スピリットに拳を握って、さぁ~やるぞ! 仕事に生活に何かフレッシュなものを付け加えられるよう、遅まきながら冬眠から目覚めることにしましょう。ゆめゆめこれから春眠再突入などと洒落込まないように・・・したいものです。

なんかもっと大事な〇〇 △△・・のような>気合だあ!
 気合だ!気合だ!気合だ!ではなかなか「さぁ、やるぞ」は続きませんし。そうかといって目標どおり強い意志で生きるのもしんどいし。結局は・・。いつも後追い。・・・。いけないいけない。来年の桜の花、咲く頃は。今にみておれ・・。ほんと、さまざまなこと、考えながらの桜でした。皆さんくれぐれも頑張りましょうね。

 大阪市中央区 オフィス人事教育

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2008年3月21日 金曜日

社員を熱くする給与・賞与システムの改訂のススメ

新年度を迎える季節になってきました。桜前線とともに何か気もわくわくして、身も心も伸び伸びしてきますね。さて会社の経営者は、新年度入りとなれば大事な社員さんたちの給与の改定時期でもあります。給与はこのところ依然として、前年比で減少し続いていますが、人手不足による売り手市場ということもあって初任給ベースでは徐々にあがってきています。今回は誰もが納得する賃金を前提に、制度設計のステップを提案します。

あなたの会社の社員は、査定と賃金に納得していますか。評価に対する信頼と理解が得られていますか。
●長時間労働が続く
●慢性的な人手不足の中でタイトな仕事が多い
●意欲と能力に応じた処遇のあり方に納得できない
●職場の雰囲気が悪くなった
---など人事制度への不満や不安などが生じていませんか。

 しかし社員の働き振りに応じた給与や賞与を支払う仕組みをつくることは、社長さん達の共通したお考えですね。
当社で"どれだけのものを稼いでくれて、どんな役割を担い、責任を果たしてくれているのか!"この問いかけこそが、賃金分配の公正な"ものさし"というべきです。自分の力を思い存分、発揮させ、報いも明らかにする。しっかりした給与や賞与の支払いルールを決めて、社長と価値観を共有したパートナーを1日も早く育てましょう。

業績が確実にアップする給与、賞与の決め方を考えて見ましょう。
それには、次のようなステップで貴社の賃金など処遇の基本ルールを考えてみましよう。
1、やってもらう仕事の価値はいったいどの程度?  
  給与の額は、やってもらう仕事の難しさ、つらさ、業績のレベル、必要な能力、危険度、就業環境などの要素で決まります。
2、どれだけの給与が適切なの?  
  社員の募集・採用する場合には地域や同業他社の給与の水準が気になりますね。経営面から将来の総人件費の予測を行い、競争に打ち勝てる適正賃金をシュミレーションしていきます。
3、わが社の実力でいくら出せるの?  
  今、うちの会社で支払える能力はどれぐらいなのか、一度、冷静に現状での支払い限度を考えてみてください。
4、分かりやすい賃金の仕組みを考えて見ましょう。  
  給与の基本部分をどのような項目にして、どうなれば昇給や降給になるのか、を分かりやすく理解してもらえるような仕組みを分析し検討します。
5、賃金の不平不満のナンバーワンは、評価への不公平感です。  
  「僕は、あいつより仕事ができるのに、なんで僕のほうが給料安いの?」「この会社、どうしたら給料あがるの!」給料で一番多いぼやきですが、この場合の ポイントは評価です。貴社の仕事内容や業種業態を踏まえて賃金処遇を決める  評価制度の基本枠を提案します。
6、評価したいポイントを絞り込み、具体的な評価表として示しましょう。  
  仕事内容や業種業態の特性を考慮し、実際の評価着眼点を拾い出し、評価する  際のツールを作成提案します。やる気が高まり、働きの内容を一変させるきっ  かけは、正しい「評価制度」と具体的な評価表がベースです。
7、最適な賞与の目安を考えて見ましょう。
  賞与が出せるところ、出せないところが非常にはっきりしてきています。業績面からの勝ち組、負け組の色分けですね。誰もが納得する成果の配分とは?すぐに使える業績連動賞与の算式を考えてみましょう。

 
 給与制度づくり、人材教育に30年・・私どもがあなたの会社の実情にあった賃金制度の見直し改定、公正で分かりやすい評価の仕方、やる気のみなぎる職場づくりをお手伝いします。
 オフィス人事教育 オフィス人事教育co.INC  岡本眞労務士事務所       

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2008年3月 9日 日曜日

パート労働法が4月から施行されます!

働く人の3割を超えるパート・アルバイト
今日、日曜日の夕方のNHK・TVのニュースを聞いていますと、「いまや働く人の3割が正社員ではなく、そのうち大半が年収200万円未満のパート・アルバイト」とのことです。そして派遣や有期契約を含めて企業は、総額人件費を抑えるため、今後も非正規社員を増やし続けるということです。

 労働条件は文書交付で 
 そういう折、今年4月からパートタイム労働法が罰則付きで施行されます。つまり労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与などに関する事項について、文書の交付により明示しなければならなくなったのです。これに違反した場合は、過料10万円が科されます。努力義務のみではなかなか法律の趣旨が企業に浸透徹底しないのも世の常です。しかし義務化および罰則付き強行法規の性質を帯びてくると、にわかに企業にも真剣に取り組む動きが活発になってくるものですね。
その気になる今回の重要な改正点は、
先ず1人でもパートタイム・アルバイト労働者を雇用する会社は、
①雇いいれの際、労働条件(契約期間、仕事をする場所や内容、始業・終業時刻や残業の有無、休日・休暇、賃金等のほか昇給、退職金、賞与の有無)を文書で交付すること
②待遇決定の理由を聞かれたときは、なぜその待遇になったのか説明すること
③福利厚生施設(給食施設・休憩室・更衣室など)の利用機会を与えること
等が義務とされました。

正社員と就業実態が同視されると、全ての待遇の差別扱いが禁止されます
次に正社員と職務の内容や責任が同じである場合は
④職務に必要な教育訓練について受講の機会をあたえること
⑤賃金の決定方法を正社員と同じ方法で決めるように努めること
さらに長期にわたる働き方が正社員と同じである場合
賃金、教育訓練、その他全ての待遇について差別的に取り扱うことが禁止されること
となっています。

職務内容や人材活用の仕組み・活用の違いについて、はっきとした説明ができること
では新法の施行で会社は一体何をしなければならないのでしようか。最低限、次の4つは早急に整備するか、会社の方針を決めておくことが大事です。
ポイント1
パート専用雇用通知書・雇用契約書を整えておくこと。
ポイント2
パート専用就業規則を作成しておくこと。社員就業規則しかないと一般的にはパート労働者にも準用されてしまいます。準用とは適用と同じです。
ポイント3
パート労働者に社員への登用の道を用意しておくこと。
ポイント4
パート労働者から正社員との待遇の違いを聞かれた場合は、企業としてはっきりとした説明ができること

活用にもっと魅力を
パートさんも企業にとって大事な戦力です。労働への意欲や持てる能力、職場の参画、役割や責任・・それぞれの働き方に応じた待遇がもっとあってよいのではないか、と思っています。先日、ある大学の先生がこれからの時代は「少子高齢化」ならぬ「少産多労化」だ、と言っていた。労働力不足を優秀な女性、高年齢者で賄うことが必至であるとすれば、パートタイム労働に対する労働条件も、もっと魅力あるメニューが用意されていいのではないでしょうか。


私のHPは、http://www.officejinji.jp/です。
   

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2008年2月24日 日曜日

労働CSRという名の情報公表"先駆け事情"

私は「黄信号で止まります!」
 車を運転される方は、「私は制限速度を守ります。お急ぎの方は、どうぞお先に!」というトラックや乗用車のワッペン標識を見たことがありますよね。僕も何度か、先に行く車の後ろにこのようなメッセージを載せ、運転手名まで記して走る車の後ろを、追い越しのチャンスを伺いながらイライラして運転したことがあります。ところが最近、「黄信号でとまります!」と宣言する車が見られるということでびっくりです。(幸い、イラチな僕はまだお目にかかったことがありませんが。)
 もちろん自分の安全運転を前もって宣言しておき、事故のないように心がける方なんでしょうが。ところが会社の経営方針でこれらの措置が行われるようですね。多分、自発的な努力を対外的に宣伝することで、差別化を明確にし、企業のイメージを高める、経営戦略上の考えからでしょうね。

 最近、労務関係分野にてもコンプライアンス(法令順守)やコーポレート・ガバナンス(企業統治)という、担わなければならない行動規範に加えて、先ほどのような企業が独自に法の遵守を超えて、いわばプラスアルファの提示目標を宣言し企業イメージを上げ、消極的な企業との差別化を図り市場での地位を有利にしようとの意図が見えます。労働CSR(企業の社会的責任)の名のもとに、「わが社は、こんなポジィティブ・アクションを設け、活動しています」といった取組みを政府も奨励していますね。皆さんもここんところの新しい労働法制の中で、これらの動きは承知でしょう(均等法・育児介護休業法・高年法など)。

こんな素晴らしい施策をとっています!
わが社は、
こんなにすばらしい施策をとっています。
・ 情報管理を徹底しています。
・ 安全配慮に余念がありません。
・ 個人の能力を生かしたキャリア開発を進めます。
・ 安心して育児に専念できます。
・ 女性課長の比率を男女半々にします。
といった先取り施策を内外に宣言する労働CSRの動きが活発になっていると聞きます。
優良企業である証を、あらゆる情報公開の手段を使って公表しているのです。しかも皆さんご承知のISO(国際標準化機構)26000シリーズなる、労働における標準づくり作業が2008年の採択をめざしているそうですよ。
労働不祥事の前に 労基法・安衛法の徹底を

 ISOの認証制度となれば、認証企業と未認証企業との差別化が、労働の分野でも今後、はっきりと目立つようになり、企業イメージの良否、ひいては募集・採用戦線、取引関係、不買運動などに少なからず影響が出てくるように思われます。取り越し苦労や行過ぎた(?)神経を使うことはないと思いますが、とかくブームに乗りやすい企業の横並び意識ですから。アッいう間に、浸透していったISO9000や14000の例をみると、日頃からの労働基準法や労働安全衛生法ぐらいの徹底はやっておいたほうがよさそうですね。

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2008年2月17日 日曜日

人の優劣意識は、本能か?

この週末、雪の湖北に出張に出かけました。雪の舞う長浜市郊外での寒い夕方、タクシーの運転手いわく、昨夜、某市会議員を乗せて気分を大層、痛めたとのこと。「俺や〇〇のうちまで走ってくれ!」「どのあたりですか」「なに、俺のうちも知らんのか!」まあこんな会話だという。また同じ運転手さん、ある草津市内で、大学の教授2人を乗せて、走行中、「こないだ、わしのゼミの学生の親から就職を頼まれて、大企業に押し込んでやったのに、酒の一本持って挨拶にもきよらん。・・」とのお冠ばなし、大津市内でクラブのホステスが1万円札を渡して、おつりを砕くようにコンビに行きを命令し、自分はくわえタバコで呆然と突っ立つていたこと・・などなど復路の30分間が、この類の話であっという間に過ぎてしまいました。
 
 皆さん。今更ながら人間の品格って何でしょうね。
 人の悪口をいってけなしたり、陥れたりするっていうのは、つまるところ他人の存在を低めて自分が優位に立ち、周囲にもっと自分ことを崇めろ!って言っていることなんですよね、なんと厚顔なコンチキ野郎かということに気づいていないんです。あの斉藤一人さんは、「人のことをほめて、ほめて、ほめまくりなさい」と。しかしこれがなかなか難しいんですね、僕なんぞ凡人には。
 かつて福沢諭吉は"天は人の上に人を作らず 人の下に人を作らず、と説いた事は知っていますよね。
 でもこれとて人間の優劣は学問で決まる、との選民思想に通ずるらしいのです。
勉強をし、努力する者が怠け者や享楽者を支配する、との格差社会が今、若い世代で散見されます。一見、もっともらしい自由平等普遍の考えに賛同しつつ、どこか矮小でみみっちい優劣本能を感じてしまう夜行列車での帰路でした。

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2008年2月11日 月曜日

名ばかり管理職に司法のメスが!管理監督者の労働時間管理(残業時間・休日勤務・深夜労働)は適切ですか。

名ばかり管理職に司法のメスが!・・



労働基準監督官の指導勧告も目立って多くなっています!
管理監督者の労働時間管理(残業時間・休日勤務・深夜労働の割増手当)は適切に行なわれていますか?


またまた寒い大雪の連休になりました。奈良地方は積雪12センチと辺り一面、真っ白の銀世界となりました。久しぶりにキュ、キュという新雪を踏み込む靴音を聞き、子どもの頃の懐かしい冬の匂いを想いだしました。さて最近のニュースから・・・
●最近、マグドナルドの店長やコナカ元店長に管理職としての実態がないにもかかわらず残業代を支払っていなかった、として未払い残業代2年分の支払いが相次いで命じられましたね。このニュースは肩書きをつけたら残業代はないよ、といって人件費を節約しようとする企業経営者に今後、大いなる警鐘を鳴らしています。
実際、管理監督者の範囲を広くとり過ぎたり、実質権限を伴わない管理監督者を置くなど不適切な取り扱いにより、結果として支払うべき割増賃金を払わず、また過重な長労働時間を行わせている企業は、かなりあるのです。
管理監督者の位置づけと「労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外」の問題は、結構グレーゾーンに入っていることが多いのではないでしょうか。

●【法律の解釈】
労働基準法第41条第2号では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない(但し、年次有給休暇の付与と深夜時間帯の割増賃金支払義務に関する規定は適用されます)」と規定しています。そして"監督若しくは管理の地位にある者"と判断するには、次のポイントをあげています。
①経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、
②出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか、
③定期給与である基本給、役付け手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされいるか
④賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か
⑤スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案等の部門に配置され、ライン管理監督者同格以上に位置付けられる等、相当程度の処遇をうけているか?
等です。

●サービス競争やら人件費コストの圧縮やら企業の実情もいろいろあるでしょう。しかし時間外に働かせたら割増賃金は、ちゃんと払う、自己申告による場合であっても労働時間を適正に把握する、ことなどは従業員を雇用する使用者の基本的な責任です。現行の労働法制において、「管理監督者の役割責任」の見直しをはじめ「みなし労働制」「変形制」「フレックス制」などをもっと工夫し知恵を働かせるべきです。法令違反を摘発される前に、予防措置をとる実行力がいま、まさに問われています。
 
●何で、うちの会社だけ指導を受けるんや。みなやっとるがな。放っておいたろー・・では通用しません。例えば労働基準監督官による是正勧告で指摘された内容自体が違法の事実であればその改善の意思がみられない場合、逮捕、送検となる場合があり、検察庁への送致や裁判の判断(起訴)に委ねられることになるのです。


●大阪府下の労働基準監督署では、例年11月一斉に労働時間の適性把握と共に労働時間管理のコンプライアンスの実態調査に乗り出します。当事務所にも平成20年1月早々から監督署の是正勧告書への対応について相談が続きました。今後、改めて労働基準監督署の是正指導を受けるケースが多くなってきそうです。労働基準法37条(割増賃金支払い義務)違反が認められ、かつ重大悪質な事案については、司法処分を含め厳正に対処する姿勢を明確にしているように思います。

★お早めにご相談ください。 貴社の業務の実態や労務構成を踏まえて、人事労務に係わるコンプライアンスを職場の隅々に浸透するよう提案、具体策を助言します。
  ※お問い合わせは、岡本眞労務士事務所のHP;http://www.officejinji.jp/をご覧ください。

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2008年1月28日 月曜日

労務レポートを発行します。就業規則総点検ポイントの資料を差し上げます。

寒い、寒~い!ブルブルの休日でしたね。午後、千秋楽の横綱決戦をテレビで見るため、家に閉じこもりの日曜日でした。そして、つらつら来月から発行します労務レポートの内容を考案しておりました。
 つまり業界別レポートとして、まだまだ労務管理諸制度の未整備な中小規模医療・介護業界の経営者の方々に次のようなご案内をしたい、と考えました。ご参考にしていただければ幸いです。またご感想やご意見もお聞かせください。
私のHPは、http://www.officejinji.jp/です。
   
   労務レポート 労働法制に適用した就業規則作成のポイント
          ~就業ルール見直しにどう対応するか~
             
                     特定社会保険労務士   岡本 眞

「●いざというとき、あわてないために! 労務トラブルが増えています。」
 ここ数年、病院や介護施設など医療・介護福祉業界に対する真のコーポレート・ガバナンス(社内統治)、コンプライアンス(法律遵守)の要請が、強まっています。
 とりわけ人事労務分野におけるコンプライアンスの重要性は、就業形態の多様化、個別化に伴って採用、労働時間、休日、賃金、解雇、退職、雇止め、育児・介護休業、パワハラ・セクハラ、メンタルヘルスなどをめぐる様々な不祥事やトラブルが生じています。もはや医療・介護福祉に携わる経営者や管理監督者は、労働関係法に無知であったり、個別紛争の原因となる新たな法制化や司法の動きを「知らない」では済まされなくなっています。

「●4大リスクに対処、事前の予防策をしっかり定着・確立しましょう。」
①不時のキャッシュアウト(残業不払い)②訴訟上(過労死・セクハラ・解雇など)のリスク③行政処分(労働安全・衛生上の配慮義務違反)④風評被害(内部告発・外部通報・ブログの職場批判)のリスク
 私ども「オフィス人事教育」は、これら一連の労務コンプライアンスに未対応・未整備の中堅・中小規模医療・介護施設の経営者様を対象に、労務リスクの洗い出しからリスク低減に向けた具体的な人事労務解決策を立案し、貴法人の実情に沿った制度や運用ノウハウを提供するサービスしております。

★メキメキと活力がみなぎる労働環境向上"ポイント・ガイド"(5回シリーズ 月例レポートを発行します。)
1、労働法制に適用した就業規則作成のポイント~就業ルール見直しにどう対応するか~
2、業績アップが支える職員の給与・賞与・退職金制度の設計・見直しポイント
3、交代制など24時間体制の医療介護サービスに対応する労働時間制度導入のポイント
4、採用から定着のポイント~優秀人材の確保策と見分け方~
5、同業に差をつける人材戦力化計画の実践~人材優位性を発揮するためのポイント~
 
★資料  差し上げます  2月度  「就業ルールの総点検チェックシート」
「どうする就業ルール見直しのポイント(内部告発・損害賠償・安全配慮義務などのリスクを最小限に防止しよう)」をご用意しております。ご入用の方は、当所あてお申し付けくださるか、下記にご記入の上、このページを印刷してFAXにてお送りください。

★貴病院名              部署      お名前
★貴施設名              部署      お名前
★Eメールアドレス                  TEL
★所在地〒                      FAX

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2008年1月26日 土曜日

ブログを始めます。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿者 有限会社オフィス人事教育 | 記事URL

2008年1月21日 月曜日

お初にお目にかかります。大阪市勤務、奈良在住の社労士です。

こんにちわ!ブログ・デビューです。

お初にお目にかかります。初めてブログを開設しました。大阪勤務、奈良在住の社労士です。先ずは簡単に自己紹介(詳しくは、HPご覧ください)から。僕は大阪の天満橋に事務所を設けて20年の社労士です。サラリーマン時代を含めると人事労務関係の仕事に携わって35年も経ちました。これで年齢が分かってしまいましたね。

★善悪併せ持った、捉えどころのない人間、経営も一寸先は闇、この人が経営の舵取りをするのですから、企業と人の研究は実に面白く、奥が深いですね。しかも企業はこの現実社会に適応する絶えず変化する生き物です。お客様の要望も変化しています。お客様は使いやすく、便利で、故障がなく、楽しく、嬉しくなるような商品がほしいと願っています。注文したらすぐ手に入ることを望んでいます。しかも安くて、サービスの行き届いていることを皆、求めています。更にこうしたニーズは日々変化しています。

★そんなテンポの速い、激流の中で企業競争に打ち勝っていかなければならないのですね。しかし職場内には、人と人との渦巻きうごめく感情の坩堝があります。ねたみ、とまどい、気兼ね、気後れ、抵抗、反発、倦怠、逃避などなどの葛藤ですね。皆さんも少なからずこれら心理的な職場ドラマは経験されているでしょう。

★経営資源のもっとも大きな"ヒト"の問題、神秘かつ得体が知れないヒト、無限の可能性を秘めたヒト、まさに人は石垣・人は垣根・人は堀です。これらヒト資源を礎にした城の出来いかんによってビジネス攻防の戦力は全く異なります。
 "ヒト"、この摩訶不思議な存在、そういう活かし方雑感を気の向くまま、書いてみたいと思っています。異論、反論、オブジェクション・・・気軽にお寄せくださいませませ。
多くの人と触れ合い、話合いが出来ればと思います。ホームページはhttp://www.officejinji.jp/です。 

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